재택근무를 도입하는 기업들이 근로자들의 올바른 근태를 유도하여 생산성을 높이는 방식은 어떤 것이 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의하신 '올바른 근태를 유도하여 생산성을 높이는 방식'이라는 문언에 많은 의미를 내포하고 있는 것으로 사료됩니다. 재택근무의 본질은 장소가 아니라 생산성에 있습니다. 그에 따라 자율적이든 사회적 상황에 따라 반강제적이든 재택근무를 도입한 기업은 무엇을 기준으로 평가할지 평가 기준을 미리 만드는 것이 중요합니다. 이러한 평가의 기준에는 직원들의 재택근무 실시 이후의 심리적인 측면, 재택근무로 나타난 과정과 결과에 대한 경제적 측면을 따져 볼 수도 있을 것입니다. 즉, 중요한것은 재택근무를 실시하며 생산성을 높이는 방식이 무엇인지에 방점을 찍기 보다는, 본 기업에 재택근무는 과연 Fit한 근무형태인지를 고민해보아야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기업에서는 재택근무 근로자들의 근태관리를 위해 기본적으로 매뉴얼을 제정하고 이를 제공해야할 필요가 있습니다.

기본적으로 출,퇴근의 원격 관리와 일일근로 중 시간을 정하여 정기보고를 하는 방안, 화상회의등을 주로 많은 기업에서 기본적으로 사용하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최근 코로나19로 인하여 재택근무를 실시하는 기업들이 다수 있습니다. 재택근무의 경우 과거와는 달리 정보통신기술을 활용하여 자택에 업무에 필요한 시설과 장비를 구축하고 근무하게 하는 것이 일반적입니다.

다만, 직장에 출근하여 근무하는 경우 보다는 업무수행과정을 면밀하게 감독 또는 평가하는 것은 어려울 수 있으나, IT기술을 활용한 스케쥴 알림 및 팀원간 공유, 비디오 챗을 통한 화상 회의 등을 활용할 수 있을 것입니다. 또한 최근에는 온라인으로 업무시간을 관리할 수 있는프로그램이 많으므로 출 퇴근 관리에도 큰 어려움은 없을 것입니다.

다만, 성과 평가에 있어서는 상시적인 관찰과 평가는 어려운 측면이 있고, 성과의 왜곡이 발생할 가능성이 높기 때문에 성과 평가에 있어서는 별도의 기준을 마련하는 것이 바람직 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박놈사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노무법인 도원 서부지사 대표 박성은 노무사입니다.

1. 모니터링 방법

업무일지를 작성하게 하고, 보고하게 합니다. 이를 통해 업무가 진척되도록 합니다.

특정시간대에는 화상카메라를 오픈하여 근무하는 모습을 공개합니다. (회의 시간 정도)

2. 생산성 유도

위 근태 관리 방법으로 생산성을 유도합니다.

재택근무의 경우, 관리자의 관리역량이 중요합니다. 업무를 지시하고, 진척도를 보고 받는 방식으로

기존과 동일한 생산성을 유도하되, 일부 자율성을 부여할 수 있는 업무는 과감하게 자율성을 부여하여 권한과 책임에 비례하는 성과를 내도록 유도하는 것도 가능합니다.

답변내용이 도움이 되셨길 바랍니다.

답변채택은 무료로 답변하는 전문가에게 큰 힘이 됩니다.!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 재택근무는 ‘자택’에서 근무하는 성질상 근로시간과 일상생활이 혼재되는 경우가 많아 근태관리가 어려울 수 있으므로 사전에 복무규정 등을 통해 이를 명확히 하는 것이 바람직합니다.

2. 근태관리 방법으로는 정보통신기기를 통한 ▲ 온라인 출퇴근 기록 또는 보고 ▲ 업무처리 보고 등을 활용할 수 있습니다. 한편, 재택근무자 근태관리 목적으로 GPS 등을 통해 위치추적을 고려해 볼 수 있으나,  ｢위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률｣ 제15조는 정보주체의 동의을 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있으므로, 사전에 △수집‧이용 목적, △수집항목, △정보 보유‧이용 기간, △동의 거부 가능 사실 등을 고지한 후 근로자의 동의를 받아야 하며 이를 근로자에게 강요할 수는 없습니다(개인정보보호법 제15조제2항).