'갱신기대권'과 '전환기대권'의 차이점은 무엇인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다는 원칙에도 불구하고, 일정한 요건을 충족하면 근로자의 갱신기대권이 형성되며 합리적이유가 있어야 근로계약의 갱신을 거부할 수 있다는 취지의 법리를 '갱신기대권법리'라 합니다.

• 근로계약기간이 종료되더라도 갱신기대권과 마찬가지로 무기계약전환기대권이 인정되는데 갱신기대권법리는 갱신되는 근로계약의 종전과 동일하거나 일정하게 정해지는 일반적갱신기대 뿐 아니라 무기계약전환기대에도 적용됩니다.

• 다만, 무기계약전환은 유기계약갱신에 비해, 근로관계의 지위에 미치는 영향이 더 크므로, 갱신기대권의 성립을 판단함에 있어 더 엄격하게 해석하는 경향이 있으며, 구체적으로 갱신기대권 관련 규정이 없으면 소극적으로 판단되는 것이 일반적입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 갱신기대권 (판례내용 : 중노위 중앙2018부해168)

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

> 즉, 갱신기대권은 기간제 근로자가 1년 되는 시점에도 판단을 해 보아야 할 부분입니다.

2. 전환기대권 (판례내용: 중노위 2015부해65)

취업규칙에 ‘2년간의 계약직 이후 우수인력에 대하여 무기계약직으로 전환할 수 있음‘을 명시하고 있고, ‘무기계약직 전환요건 및 절차‘를 규정하고 있는 점, 채용공고문 및 근로계약서 제6조에도 ‘업무수행능력을 평가하여 재계약이 될 수 있음‘을 명시하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 무기계약직 전환에 대한 상당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있다.

> 기간제 근로자의 경우 2년 이상이 되면 무기계약직으로 전환됩니다. 해당 시점에 무기계약직으로 전환되는 것에 대한 기대권이 형성되는 지 판단하는 것이 전환기대권입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 기간제 근로자 같은 경우에는 계약기간이 만료되면 사용자(회사)가 근로관계가 종료될것이라는 사전통보등을 할필요없이 자동으로 근로관계가 종료되는것이 원칙이지만, 해당 기간제 근로자가 만약 회사에서 근무하는 동안에 이전에 해당회사에서 기간제 근로자중 5명중 2명이 재계약이 되었다는 정보등을 들었거나 회사측에서 재계약을 할것 같은식으로 언급했다면 해당 기간제 근로자는 근로계약이 갱신될것이라는 기대를 하게됩니다. 즉 갱신기대권이란 근로계약이 갱신될수 있을것이라는 정당한 기대권을 의미합니다.

일반적으로 갱신기대권이 인정되는 경우는 아래와 같습니다:

• 수차례에 걸려 근로계약의 갱신이 문제없이 이루어진경우

• 같은 사업장에 근로계약의 갱신이 거부된 사례가 없는 경우

• 근로계약에 갱신에 대한 내용이 있으며, 이런한 내용에 저촉되는 일이 없는 경우

• 사업장 취업규칙 또는 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 기준이 있고, 이에 저촉되는 일이 없는경우

• 이 외에 각 케이스별로 근로계약이 갱신될수 있으리라는 합리적인 기대가 형성될 사유가 존재하는 경우

즉 상기를 바탕으로 보면 "갱신기대권"이란 근로계약이 갱신될수 있을것이라는 정당한 객과적인 기대권을 의미하는것입니다.

그리고 "전환기대권"의 경우에는 우선 대법원 판결 (2016.11.10선고 2014두45765 판결)에서 처음으로 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권을 인정했는데, 핵심내용은 바로 정규직 전환 가능성을 열어둔 기간제 근로계약의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 정규직 근로자로 전환해야 한다는 판결입니다.

즉 "전환기대권"이란 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 총족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 기대권을 의미한다고 볼수 있으며, "전환기대권"이 인정되기 위한 요건은 사실상 아래와 같이 갱신기대권이 인정되는 요건과 동일해 보입니다:

• ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우

• ②근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우에 전환기대권을 인정

따라서 상기를 보면 갱신기대권이 전환대기권으로 바뀌었을뿐 사실 갱신기대권과 전환대기권 사이에는 논리적 구조의 차이는 없어 보입니다.

결론적으로 갱신기대권과 전환대기권의 경우에는 기본적인 논리적 구조의 차이는 없어보이나, 전환대기권이 상기에 언급된 대법원 판결(2016.11.10선고 2014두45765 판결)에 의해서 처음으로 정규직 전환에 대한 기대권을 인정했기에 이는 비정규직 근로자의 권리를 좀더 향상시킨 것이라고 볼수 있겠습니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신기대권 법리 - 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라 하더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등).

전환기대권 법리 - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결).

문의하신 갱신기대권 및 전환기대권의 법리는 상기 해석 등에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법원 판례로 인정되고 있는 갱신기대권이란 종전의 근로계약의 내용이 동일하게 갱신될 수 있으리라는 기대권을 의미합니다. 기간제근로자는 원칙적으로 근로계약기간이 종료되면 당연히 근로관계가 종료됩니다. 다만, 기간제근로자가 갱신기대권을 인정받은 경우 정규직으로 전환되는 것이 아니라 동일한 근로계약기간을 다시 인정받을 수 있습니다. 대법원 판례는 1) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 2) 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단합니다(대판 2007두1729, 2011.4.14.) 위와 같은 갱신기대권은 ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”) 제4조제1항 단서에 따라 계속기간 2년을 초과하여 근로하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는 근로자 등에게 적용하여 해당 근로자를 보호할 수 있을 것입니다.

전환기대권이란 기간제근로자 등 비정규직근로자가 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권을 의미합니다. 전환기대권이 인정되면 갱신기대권과 다르게 종전의 근로계약의 내용이 다시 인정되는 것이 아닌, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다. 따라서 이러한 기대권이 인정됨에도 불구하고 회사가 특별한 사유 없이 정규직 전환을 거부하며 근로계약 종료를 통보하는 것은 부당해고로 효력이 없을 것입니다. 법원은 전환기대권의 인정 여부는 갱신기대권 인정 여부와 유사한 기준으로 판단하고 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신기대권은 근로계약이 종료될 시점에 다시 근로계약이 갱신될 것이라는 믿는 기대로 생각할 수 있겠으며,

전환기대권은 2년 기간제 근로자가 2년 이후 추가적으로 근로계약이 체결될 것을 기대하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 기대권이라고 생각할 수 있겠습니다. 기간제법 4조 2항은 2년을 초과하여 근로계약을 체결한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 보고 있기 때문입니다.

갱신기대권과 전환기대권의 판례법리는 다음과 같습니다.

갱신기대권

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

전환기대권

1. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.
   2. 참가인에게 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정되고, 원고가 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 근로계약 기간 종료통보를 하였다고 볼 수 없어 이 사건 근로계약 기간 종료통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신기대권이란 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 말합니다. 즉, 일정한 요건이 충족되면 근로자의 계약 갱신에 대한 신뢰를 보호해주는 것입니다.

정규직전환기대권이란 이후 대법원이 갱신기대권의 논리를 정규직 전환에도 도입하여, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정이 있거나, 근로계약의 내용, 근로자가 수행하는 업무 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로자로 전환 된다는 정당한 기대권이 인정될 수 있다고 판단하여 전환에 대한 정당한 기대권이 발생한 경우를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 갱신기대권 관련 판례

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법 2007두1729)

2. 전환기대권 관련 판례

 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다.(대법 2014두45765)

갱신기대권의 경우 일정한 요건이 충족되면 기존의 근로계약이 갱신되는것을 의미하며, 전환기대권의 경우 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 있는 근로자에서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 것을 의미합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 시원톡노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

말씀하신 갱신기대권은 기간제 근로자의 근로계약이 계속/반복적으로 갱신된 경우 신뢰보호의 원칙에 입각하여 해당 근로자가 향후에도 근로계약이 계속 될 것이라고 믿을 만한 상당한 기대 가능성을 의미합니다.

갱신기대권은 근로기준법에 명시된 바는 아니며 판례에 따라서 정립된 개념으로 전환기대권이라는 표현보다 갱신기대권이라는 표현을 씁니다.

법률에 규정에 의하여 정해진 정의규정이 아니나 비교하자면 갱신기대권은 앞서 말씀드린 바대로 근로계약이 계속 연장되어 유지될 것이라는  기대가능성을 의미하며,

전환 기대권은 계약직 근로자의 근로계약이 만료되거나 기간제법상 2년 초과시, 계약직 근로자가 계약기간 중 일정한 조건에 따라서 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약)으로 전환되리라고 믿는 기대가능성을 의미한다고 볼 수 있을 것 같습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

[갱신기대권 판례]

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

[전환기대권 판례]

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.

• 원칙적으로 근로계약기간을 정한 경우 그 계약기간이 만료함으로서 근로관계는 종료됨이 원칙입니다. 그러나 예외적으로 계약기간의 정함이 형식에 불과하거나, 갱신기대권이 인정되는 경우 그리고 전환기대권이 인정되는 경우에는 계약기간 만료에도 불구하고 근로관계가 종료되지 않습니다.

• 여기서 “갱신기대권”은 기간제 근로계약이 다시 같은 조건으로 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을, “전환기대권”은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권을 의미하는데, 갱신기대권이 인정되면 기간제 근로계약이 한차례 더 갱신되는 것이지만(물론 갱신을 통해 계약기간이 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 될 수 있음), 전환기대권이 인정되는 경우에는 그 신분이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 점에서 차이가 존재합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신기대권과 전환기대권은 사실 엄격하게 구분할 수 있는 개념은 아니라고 생각되지만, 이해를 돕기위해 쉽게 설명드리자면,

갱신기대권은 계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권

전환기대권은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될수 있으리라는 기대권이라고 생각하시면 됩니다.

안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신기대권은 계약기간이 종료된 이후 근로계약이 갱신될 수 있을거라는 기대권을 인정하는 것을 말하며, 전환기대권은 정규직으로 전환될 거라는 정당한 기대를 인정하는 것입니다.

- 갱신기대는 기간 정함이 형식적인 것에 불과한 경우, 반복갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다.

- 전환기대권은 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때,

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다는 법리입니다.

대법원(2016.11.10, 2014두 45765)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에 갱신기대권이나 전환기대권 등의 용어나 규정은 없습니다

갱신기대권은 기간제 근로자의 계약이 반복되는 경우, 그러한 계약이 계속 반복될 수 있다는 것에 대한 근로자의 기대를 일종의 권리로써 보호하는 것으로 사용자가 계약 갱신을 하지 않는 경우 이를 부당한 해고로 보는 것입니다.

전환기대권은 마찬가지로 기간제 근로자 등 이른바 비정규직 근로자에게 정규직으로 채용할 것과 같은 기대를 하게 하는 경우 근로자의 그러한 기대를 보호하는 것입니다.

최근에 대법원은 해당 근로자를 비롯한 일반직 기간제 근로자들에게 “특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이다”라고 회사가 지속적으로 말해 온 경우 2년을 초과하는 갱신기대권을 인정하였습니다(대법원 2016.11.10 선고 2014두45765 판결)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신기대권 : 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 근로계약이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 당연하나

장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하다면 계약종료 시 다시

계약이 갱신될 수 있는다는 정당한 근로자의 권리를 의미합니다.

전환기대권 : 상위에 갱신기대권은 기간제법 이전에 법원에서 기간제 근로자를 보호하기 위해 발생된 권리이며

기간제법이 시행됨에 따라 기간제 근로자를 총2년을 사용할 수 있으며 2년이 넘어간다면

동법 제4조에 따라 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됩니다.

다만 상위와 같은 규정에도 불구하고 계약이 만료될 무렵 취업규칙 등을 통해 일정한 요건이 충족되면

기간이 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과

근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전화에 관한 기준 등 그에 관한 요건,

절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 종합하여 볼 때 일정한 요건이

충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 기간의 정함이

없는 근로자로 전활될 수 있으리라는 정당한 기대권을 의미 합니다.

그럼 오늘도 최고의 하루 되시길 바랄께요~