연봉협상 후에 소급적용 안해줘도 되나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 "근로기준법 제6조 (균등한 처우)"에 의거해서 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못합니다.

만약 "동법 제114조(벌칙)"에 의거해서 상기를 지키지 않는자는 500만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다.

또한 만약 질문자님의 사촌 남동생분이 비정규직이나 계약직이라고 하면 "기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 (차별적 처우의 금지)"에 의거 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안되며, 또한 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

그리고 "파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정)"에 의거 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

이에 상기를 바탕으로 질문자님의 사촌 남동생분의 경우를 보면 현재 주어진 정보만을 보면 상기법에 의거해서 현재 연봉협상 후에 소급적용을 다른 직원들은 받고 있는데 본인이 받지 못하는것에 대해서 회사측에 시정을 요구 할수 있을것이나 (만약 상기에 언급된 다른 직원들과 비슷한 업무 및 직급 그리고 연봉제를 바탕으로 임금을 받고 있다면), 만약 차별의 이유가 합리적이라면 (예: 다른 종류의 업무, 직책 및 경력 등의 차이로 인한이유 등) 상기법에 의거해서 연봉협상 후의 소급적용이 어려울수도 있을것입니다 (주어진 정보가 한정적이라 좀더 상세한 사실관계가 확인이 된다면 좀더 명확하게 판단이 가능할것임).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 연봉협상을 하여 연봉이 인상되어도, 소급하지 않는 것이 원칙입니다.

2. 단, 다른 직원은 소급적용하였는데, 본인은 소급적용하지 않는다면 차별처우를 다투어 볼 수는 있을 것입니다.

3. 정직원과 단시간근로자 또는 기간제근로자간의 차별이라면 문제가 됩니다.(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)

반면에, 정직원간의 차별은 기간제법으로 다투지 못하고, 근로기준법 제6조 균등한처우 규정 위반을 검토해 볼 수 있을 것입니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연봉협상과 관련하여 근로기준법상 별도의 규정은 존재하지 않습니다. 따라서 단체협약 및 취업규칙에 연봉협상
소급적용과 관련하여 규정이 있다면 이를 근거로 소급을 주장 할 수는 있습니다.

추가적으로 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀읭 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는
사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정되어 있습니다. 이를 근거로 다른 근로자들은
소급적용을 받았는데 나만 이를 받지 못했다고 노동청에 진정을 제기하여 지급받을 수 있을 것이라고 판단 됩니다.