정규직과 계약직의 급여항목 구성 차이??

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

- 임금구성항목은 정규직과 계약직을 달리 규정할 수 있습니다. 

- 기본급을 기준으로 성과급을 지급할 때의 문제점은 차별의 이슈가 있을 수 있는 점인데, 차별적 처우가 존재하는지 여부에 대한 판단은 아래의 4단계로 구성됩니다. 

- 상여금과 관련한 차별 판단사례를 안내드리오니 업무에 참고하시기 바랍니다.

<불리한 처우라고 인정되지 않은 사례>

임금의 성격을 가지는 상여금의 차등지급은 근로조건에 따른 합리적 이유가 존재

가. 비교대상근로자 : 단시간근로자는 일용직 피보험자격관리업무를 전담하고, 통상근로자인 일반직은 상용직 피보험자격관리 업무를 수행하므로 자격관리 대상을 달리하였을 뿐 ‘피보험자격관리’라는 업무의 본질적 차이가 없으므로 가장 낮은 직급인 일반직7급 근로자가 비교대상근로자임.   

나. 불리한 처우의 합리적 이유 존재 여부 : 일반직 근로자는 단시간근로자와 달리 업무의 전문성과 지식 등 특정한 능력이 요구되는 이직확인, 자격확인, 대리인 선․해임 업무, 상실처리, 과태료 부과 등의 업무를 수행하고, 업무대체 사실이 없는 점 등을 볼 때 단시간근로자와 일반직 근로자 간 업무 범위나 업무 환경에 따른 노동 강도의 차이가 존재하여 임금의 성격을 갖고 있는 상여금의 차등 지급은 합리적 이유가 있음

<불리한 처우라고 인정된 사례> 

소정근로 제공만으로 지급되는 임금의 시간급이 비교대상 근로자보다 적어 불리한 처우가 있고, 차별적 처우에 합리적인 이유가 없다고 판정한 사례

가. 비교대상 근로자 : 단시간근로자이면서 기간제근로자인 근로자와 가장 유사한 업무를 수행하는 방과후학교 전담이 비교대상 근로자.

나. 차별 금지영역 : 명절휴가보전금은 연 2회 정기적으로 지급되는 상여금이고, 근속수당은 복무관련 임금으로 차별금지영역에 해당된다.

다. 불리한 처우 여부 : 명절휴가보전금, 근속수당을 포함한 소정근로 제공으로 지급되는 임금의 시간급이 비교대상 근로자보다 적어 불리한처우가 존재.

라. 합리적 이유 여부 : 비교대상 근로자와 업무내용, 채용자격 등에 차이가 없으므로 차별적 처우에 합리적 이유가 없음.

추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 업종별, 직종별로 근로형태의 차이에 따라 임금체계를 달리 할 수 있으며, 상여금에 관하여는 법에서 규정하고 있는 바가 없으므로, 취업규칙 등에 해당 내용으로 규정하고 있는 경우에는 최저임금에 미달하지 않는 한 법 위반의 소지는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상여금은 기본적으로 법에서 정해진 금액이 아닌, 회사자체 내에서 규정하는 금액입니다. 따라서 이에 대한 지급기준은 회사 자체내에서 판단을 해야하며, 기본급 기준으로 상여를 지급할때 다만 시공계약직은 낮게 측정될 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제8조(차별적 처우의 금지)

 ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

->차별 처우로 볼 수 있으며 노동위원회에 시정을 요구할 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

종합직 과 시공계약직의 연봉이 동일하다면 당연히 시공계약직이의 상여금액이 적게됩니다.

다만 취업규칙에서 달리 정한바가 없고, 근로계약을 통해서 개별적으로 정하고 있다는 점, 업무성격에 따라 임금 구성항목을 정하는것이 위법하다고 볼수 없는 점, 상여는 근로기준법상 별도 규정한 바가 없다는 점에서

달리처우하는 합리적인 사유가 존재한다면 문제되지 않을것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

임금의 구성항목을 어떻게 정할 것인지는 법에서 규율하고 있지 않습니다. 따라서 사업장마다 자체적으로 정하여 시행할 수 있습니다.

사례의 경우 직종별로 기본급이 다르다고 해서 불법은 아니고 상이한 기본급을 기준으로 상여금을 정한다고 해서 불법은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상여금 규정은 법에서 정하고 있지 않습니다.

회사에서 자유롭게 정할 수 있습니다.

다만, 합리적인 이유가 아니라면 근로자 차별은 아래에 의해서 금지되어 있으니 참고하시기 바랍니다.

근로기준법

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

정규직과 단시간근로자, 기간제근로자(계약직)간은 아래처럼 금지되어 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.  <개정 2007. 4. 11., 2013. 3. 22., 2020. 5. 26.>

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금

나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다. 경영성과에 따른 성과금

라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.  <개정 2020. 5. 26.>

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.  <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.