기간제근로자의 근무기간에 관한 질문입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 합니다. 또한, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 할 수 있습니다(대법 2011.4.14, 2009다35040).

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

재입사하는 경우 종전 근로계약의 종료와 신규 근로계약의 체결이 명백히 구분되고 종전 근로의 제공과 새로운 근로의 제공 사이에 기간의 단절이 있는 경우 계속근로로 인정되지 않는다 ( 1980.09.18, 법무 811-24467 )

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 종전 근로계약과 신규 근로계약이 명백히 구분되고 종전 근로의 제공과 새로운 근로의 제공 사이에 기간의 단절이 있는 경우에는 계속근로로 인정되지 않음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”) 제4조제2항에 따라 계속근로기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간제법 제4조1항 단서의 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.

이 때 계속근로기간은 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 근로관계가 종료되는 경우 계속근로기간도 종료되는 것이 원칙적인 모습입니다.

그러나 고용노동부는 행정해석(고용차별개선과‒847, 2014.5.1.)으로 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간･재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성을 인정하고 있습니다. 또한 고용노동부는 단절기간이 있는 경우라도 수년간 반복하여 근로계약을 체결하는 것이 관행화 되어 있고, 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정 시기가 도래하면 재계약을 통해 동일한 근로를 제공하는 관계가 반복되고 있다면 계속근로로 보아 각 근로계약을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것이라고 해석하고 있습니다. 이러한 경우 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용하였는지 여부는 공백 또는 단절기간 전후의 근로기간을 모두 합산하여 판단하여야 합니다.

한편 고용노동부는 계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료하면서 퇴직처리(4대보험 정산 등)하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용의 절차를 거침에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니어서 재계약에 대한 기대가능성이 낮고 공백기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절된다고 볼 수 있을 것입니다. 이러한 경우 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용하였는지 여부는 공백 또는 단절기간 전후의 근로기간을 각각 따로 계산하여 판단하여야 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로는 2년의 기간이란 연속하여 근무하는 기간을 의미합니다. 따라서 근로계약 중간 공백기간이 있다면 계속근로기간으로 보지 않을 수 있습니다.

다만, 대법원은 일용직근로자의 퇴직금을 산정하면서 "근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다."판시한 바 있습니다.

즉, 업무의 특성 등에 의해 공백이 발생하는 것이라면 근로계약 중간에 공백이 있다하더라도 계속근로기간으로 보아 2년을 초과할 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어야 할 것입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원에서는 질문하신 내용과 유사한 사례에서 (2011년 2월 14일부터 2012년 12월 31일까지 근무, 3개월 공백 후 2013년 4월 1일부터 2014년 12월 31일까지 근무) 계속되는 근로로 보지 않은 사례가 있습니다. 대법원은 이와 같은 판단을 아래 판단 법리에 따라 판단한 바 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항, 제2항의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다고(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결)판시하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(2016두63705) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항, 제2항의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다고 하고 있습니다.

참고하시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 시원톡노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

약칭 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.라고 규정하고 있습니다.

여기에서 "계속근로"란 일반적으로 고용관계의 단절없이 즉 근로자의 퇴직없이 연속적인 근로를 의미합니다.

다만, 이 경우에도 관련 법을 회피할 목적으로 퇴직이 형식에 불과하고 실제적으로는 계속 근무하기로 당사자간 의사가 형성되어 있는 경우 등의 사정이 있다면 일부 공백기간이 있더라도 계속근로로 인정될 여지도 있으니 참고바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다(기간제법 제4조제1항 본문). 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조제1항 단서).

   가. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

   나. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

   다. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

   라.「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

   마. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

   바. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

2. 기간제법 제4조제1항 단서에 따른 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다.

3. 대법원 판례는 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 한다고 판단하였고, 또 다른 대법원 판례는 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보았습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있습니다. 이에, 기간제 근로계약을 반복 갱신하는 등 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하면, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다.

다만, 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우에 이를 계속근로기간으로 보아 총 사용기간에 합산하여 판단할지와 관련하여 최근 대법원 판례를 살펴보면 "반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다."(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결)라고 하여 몇 가지 판단요소를 제시하고 있습니다.

즉, 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 존재할 때 이를 근로관계의 단절로 볼 수 있는냐 입니다. 때문에 근로관계의 단절로 비춰진다면 각 근로계약기간은 독립된 기간으로 보아야 할 것이므로 기간제법 제4조의 총 사용기간 2년을 초과하였는지 여부를 판단할 때 해당 기간들은 합산하지 않아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법원은 정답처럼 일률적으로 판단하기보다는 종합적으로 사정을 고려하여 해당 기간의 포함여부를 가리고 있습니다.

(이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 참조).

아래 판례에서는 단절 기간이 있었더라도 그 기간을 포함하여 합산해서 산정하였습니다.

기간제 근로 중간에 단절 기간이 있었더라도 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되고 전후 기간을 합산하여 2년이 넘으면 무기계약 근로자로 간주된다

사건번호 : 대법 2017두54975,  선고일자 : 2018-06-19

반면에 다른 대법원 판례에서는

반복 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백이 있는 경우, 그 기간이 차지하는 비중, 발생경위, 공백기간에 대한 인식, 다른 기간제 근로자들에 대한 관행을 종합해서 공백기간 전후 기간을 합산할지 판단한다"고 전제하며 연속근로로 볼 수 없다고 판시했습니다.

사건번호 : 대법 2016두63705,  선고일자 : 2019-10-17

답변 참조해주세요

안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계속근로기간이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 한다(대판1995.7.11, 93다26168).

-> 원칙은 연속하여 근무한 기간을 의미하지만, 계속근로

기간으로 인정된다면 합산이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 기간제근로자가 계속하여 2년 동안 근로를 제공하면 질문자님 말씀대로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 되게 됩니다. 여기서 2년의 기간은 계속근로기간 즉 공백이 없는 기간을 의미하므로 통상 공백기간을 의미하기 위해서는 법적으로 정해진바는 없지만 특별한 사유 없이 3주~4주 정도 공백이 있다면 게속근로가 단절되었다고 판단되오니 참고바랍니다.