경업의 악화라는 이유로 권고사직 된 경우 위료금은?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '권고사직'이란 사용자가 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 승낙하여 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, '해고'란 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 권고사직은 해고가 아니므로 근기법상의 해고제한 규정은 적용 받지 않으며, 회사의 퇴직 권유에 응하지 않으면 그만이기에 사용자가 일정 위로금을 주지 않는다고 하여 위법한 것은 아닙니다. 반면에 권고사직에 응하지 않아 차후에 경영상의 이유로 해고할 경우에는 근기법 제24조의 일정요건을 모두 충족하여야 동법 제23조 제1항의 정당한 이유가 인정됩니다. 따라서 권고사직인지 해고인지 여부가 먼저 확정되어야 할 것이며, 사직에 응하더라도 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직을 한 경우에는 '해고'에 해당될 수 있으므로, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직은 회사가 사직을 제안하고 근로자가 동의하면 사직이 합의되는 것이며, 해고는 회사가 일방적으로 나가라고 하는 것입니다.

두 개중 어떤부분에 해당되는지 정확한 확인이 필요하며, 해고의 경우 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우 30일 분의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 부당해고인 경우 5인 이상 사업장은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

권고사직의 경우 위로금은 정해져 있지 않습니다. 지급하지 않더라도 위법은 아닙니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 만약 해당 사업장이 '상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (만약 상시근로자 5인 미만 고용 사업장일 경우에는 부당해고 조항이 적용이 안되기에 부당해고 구제신고를 할수 없음).

그리고 근로자가 노동위원회에서 구제신청을 받거나 법원에서 해고무효 소송을 제기해서 승소한다면, 해당 근로자는 사용자로부터 해고시부터 복직시까지 해고를 당하지 않았다면 받을수 있었던 밀린 임금을 받을수가 있을것입니다.

허나 실제로 권고사직이 되어서 퇴사를 하신다고 하면 이는 해고가 아니라 사용자(회사)의 권고로 근로자가 퇴사를 하는것이기에 이에 따라서 위로금 등을 회사에서 지급할수 있지만, 만약 회사가 근로자를 경영상의 어려움을 이유로 부당하게 해고를 한다고 하더라도 사용자(회사)는 2개월에서 3개월치의 급여를 근로자에게 지급할 의무는 없습니다 (물론 해고의 정당성과는 별개로 '근로기준법 제26조'에 의거 만약 사용자가 해고전 30일전에 근로자에게 해고예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야함).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

원칙적으로 경영상 이유에 의한 해고의 경우는 근로기준법에서 규정하고 있는 요건을 모두 갖추어야 부당해고에 해당하지 않음을 알려드립니다. 일반적으로 긴박한 경영상의 필요가 필요하며, 해고회피노력의 준수, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 과반노조 혹은 근로자대표와의 50일전의 협의 등이 그 내용임을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고와 권고사직은 법적 성격이 다르기 때문에 유의하실 필요가 있습니다.

해고는 사용자가 노동자의 의사와 관계없이 일방적으로 계약관계를 종료시키는 것을 뜻하고,

권고사직은 사용자의 계약관계 해지 요구에 노동자가 승낙/합의한 것을 의미하기 때문에 해고라고 보지 않습니다.

질문에 권고사직이라 쓰셔서 말씀드렸고,

사직서를 쓰셨다면 해고가 아니기 때문에 해고 관련 법조항들이 적용되지 않습니다.

권고사직인 경우에 법적으로 위로금을 몇개월치 주어야한다는 식의 법조항은 없기 때문에 당사자간 합의로 풀어가야 할 부분입니다.

만약 사직에 동의하지 않는 경우에도 불구하고 일방적으로 계약을 종료시킨 경우에는 해고에 해당하기 때문에

지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고,

해고하면서 여유기간을 30일 이상 주지 않은 경우에는 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 받으셔야 합니다.

참고하셔요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당해고의 경우에는 5인이상에 경우 성립합니다. 근로자가 이에 대해 주장할 수 있는 것은

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고,30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
다만,다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재,사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
 해고 통보시 한달전에 이야기를 해야합니다. 이에 대한 미통보시 해고예고수당을 지급해야 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고당한 경우 상시근로자수 5명 이상이면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

이와 별도로 근무기간이 3개월 이상인 상태에서 30일 전 예고 없이 해고당한 경우에는 노동청에 해고예고수당 청구 진정을 제기할 수 있습니다. 이것은 상시근로자수와 관계 없습니다. 해고예고수당은 통상임금 30일분 이상입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직은 근로자가 사직을 수용하는 것입니다. 따라서 회사가 어떤 조건으로 권고사직을 제안하더라도 받아들이는건 근로자의 마음입니다. 다만 회사가 권고사직을 위해 당연히 지급해야 할 액수 같은 것은 노동법에 규정된 바 없습니다. 극단적으로 위로금이 아예 없더라도 근로자가 동의만 하면 권고사직이 적법하게 이루어 진 것으로 됩니다.

사업주와 원만히 해결하시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법 등 관련 법령에서 소위 위로금에 대해 규정하고 있는 바가 없습니다.

• 따라서 위와 같은 내용은 회사마다 취업규칙 등에서 개별적으로 정하기 나름이므로 일률적으로 말씀드리기가 어렵습니다.

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현행 근로기준법에서 위로금의 지급이나 금액 수준에 대해서는 규정하고 있지 않습니다.

경영상 필요에 따라 행한 정리해고가 해고 회피의 노력을 다하지 않은 상태에서 합리적이고 공정한 해고 대상자 선발기준 없이 이루어져 정리해고의 정당한 요건을 구비하지 못한 경우 당해 정리해고는 무효에 해당됩니다.

(서울지법 94가합 10586)

# 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 

①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 회사의 경영악화로 인한 권고사직과 해고는 다른 개념임을 알려드립니다.

권고사직이란 사업주의 권유에 근로자가 동의하여 당사자간 근로계약을 합의해지 하는 것을 말하므로 엄밀하게 해고에 해당하지 않습니다. 이 경우 해고예고수당 등 지급의무는 발생하지 않으며 대신 실업급여 수급 요건(비자발적 이직)에 해당합니다.

한편 근로자의 의사에 반하여 사업주의 일방정인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고(경영상 이유에 의한 해고)의 경우 최소 30일 이전에 해고 사유와 시기에 관하여 통지를 해야 하고 그렇지 않을 경우에 30일분의 통상임금을 지급해야합니다.

경영 악화로 인해 근로관계가 종료될 경우 위자료 등 지급의무는 노동관련법에서는 존재하지 않으며 대신 퇴직금은 반드시 지급해야하고 그외 해고예고 수당, 실업급여 수급 등은 요건에 따라 받으 실 수 있습니다.

감사합니다.