답변 내역

아직 논의만 나오는 단계입니다. 노동위를 거친 뒤 법원으로 가는 현재 사법부 판단 절차를 법원으로 단일화할지같이 운영할지는 현재로서 알수가 없습니다. 감사합니다.

무급휴가를 사용하거나 회사와 근로자가 합의를 하여 장래 발생할 연차휴가를 미리 사용하는것도 가능하다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

일단 근로계약서 미교부에 대한 내용만 쓰시고 별도 첨부자료는 준비하지 않으셔도 됩니다. 이 경우 회사에서 질문자님에게 근로계약서를 교부한 사실을 입증하여야 합니다. 입증하지 못하는 경우 근로계약서 미교부로 인정이 됩니다. 감사합니다.

재입사에도 근로계약서는 다시 작성하여야 합니다. 그리고 계약서로 재계약하지 않고 계속근무를 하는 경우 민법 662조에 따라 묵시적 근로계약 갱신이 이루어집니다. 이상태에서 회사에서 해고를 한 경우라면 5인이상 사업장의 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

고용노동부 행정해석은 파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고 파견근로의 무분별한 확산을 방지하는데 있다고 하면서 파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 이후에는 파견근로자의 소속이 변경되었다하더라도 그와 같은 사실은 파견기간의 산정에 아무런 영향을 미치지 못한다고 해석하고 있습니다. 감사합니다.

토요일과 일요일 중 하루는 주휴일이므로 주휴수당이 지급된다고 보시면 됩니다. 그리고 유급휴일에 일하면 특근수당 + 유급수당을 받을 수 있습니다. 감사합니다.

실업급여 신청요건 중 피보험단위기간 180일은 실제 근무일수 + 유급으로 보장된 일수로 계산합니다. 따라서 적어주신대로 실제 근로일수 + 주휴일 1일로 계산하면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 직장내괴롭힘이 문제될 것으로 보입니다. 괴롭힘에 대해서는 우선 회사에 신고가 가능합니다. 만약 신고에도 불구하고 회사에서 별도 조치를 취하지 않는다면 사업장 관할 노동청에 신고가 가능합니다. 감사합니다.

사업주의 구체적 업무지시에 따라 일을 하는 부분과 업무보고, 고정급이 존재하는 사실 및 출퇴근시간이 강제되는 내용은 근로자성 인정에 유리한 요소입니다.개인정보보호법 위반이 문제가 됩니다.개인정보보호법 위반에 대해서는 경찰서에 고소가 가능합니다.감사합니다.

무급휴직일은 회사와 근로자가 합의하여 정하시면 됩니다. 참고로 무급휴직일 개시시점이 꼭 평일만 되는것은 아니고 주말도 가능합니다. 감사합니다.