답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사업주와 동거하고 있는 친족의 경우에는 임금 및 고용상태의 파악이 어렵고 사회통념상 사업주와 동업관계 또는 생계를같이하는 관계에 있다고 볼 수 있으므로 원칙적으로 근로자로 보기 어렵지만 사업주와 동거하지 않는 친족의 경우에는일반적인 근로자 판단기준에 따라 그 친족이 사업주의 지휘감독 하에서 상시근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 등근로자성이 인정되면 가입이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자가 중도퇴사하는 경우 월급여는 일할계산하여 지급하면 됩니다. 이 경우 12일까지 근로제공을 하고 퇴사를 한다면월급여 x 12 / 30으로 계산(785,840)하여 세금 및 4대보험료를 공제하여 지급하면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.질문자님의 경우 소속 회사의 병가규정을 확인해보셔야 합니다. 규정상 병가시 연차를 먼저 사용하도록 규정되어 있는 경우라면 연차를 먼저 소진하여 처리하는 부분이 법에 위반되지는 않습니다. 그러나 연차를 먼저 소진하도록하는 규정이 없다면 회사 일방적으로 연차를 소진하는 것으로 처리할수는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거절하면서 퇴사처리를 하였다면 해고에 해당이 됩니다. 혹시라도사직일 이전 퇴사에 대해 권유를 하는 경우 명확히 거부의사를 표시하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 사직서를 반드시 서면으로 받아야 할 필요는 없습니다. 따라서 문자나 카톡 등으로 받으셔도법상 문제되는 부분은 없을걸로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.하루 8시간 한주 40시간을 초과하는 연장근로시간에 대해서는 5인이상 사업장의 경우 가산수당(1.5배)이 지급되어야 합니다.정확한 사정은 모르겠지만 구체적인 근로일별 연장근로시간에 대해서는 회사에 확인을 해보셔야 합니다. 그러나 포괄임금제의특성상 실제 연장근로를 수행하지 않더라도 별도의 특약이 없다면 약정한 월임금을 지급하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 기존 임금산정기간과 지급일의 변경이 된 경우라면 한달 월급여와 6일치의 임금을 지급하여야될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.남녀고용평등법 제 19조 3항에 따라 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다고 규정되어 있고, 위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을부과한다고 규정하고 있습니다. 정확한 사정은 모르겠지만 인사평가 부분은 노동법에서 규정되어 있지는 않기 때문에회사 규정에 따라 결정이 된다고 보시면 됩니다. 그렇지만 육아휴직을 이유로 질문자님에 대해서만 인사고과의 불이익을주는 경우 남녀고용평등법 위반으로 문제제기가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.안타깝지만 5인미만 사업장의 경우 해고에 대해 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할수 없습니다. 그렇지만질문자님의 근무기간이 3개월 이상이라면 30일전 해고예고를 하여야 합니다. 이러한 예고기간을 준수하지 않은 경우30일치의 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다. 임금의 명칭으로 통상임금에 해당되는지가 결정되지는 않지만 대법원은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다고판시하였습니다. 감사합니다.