답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주3일 1일 8시간씩 근무합니다.최저시급의 월급으로 계산해서, 매월 급여로 나갈건데요.계산식은 아래와 같고, 4.345주로 계산을해도 문제가 없는건인지요..(어떤 달은 12일 / 어떤달은 11일 / 어떤달은 14일 등..매달 근무일수가 다릅니다)(8시간3일)+(주휴4.8시간) * 4.345 *9160원 = 1,146,147원>> 1일 8시간, 주 3일 근무, 1주 24시간씩 근로하기로 노사간에 합의하고 해당 시간에 따른 임금을 매월 고정적으로 지급하기로 정한 때에는 매월 근무일수가 다름에도 불구하고 동일한 임금을 지급하면 됩니다. 다만, 1주 3일을 초과한 근로를 하거나, 휴일에 근로한 때에는 추가 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당은 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있습니다. 소정근로시간이란, 노사 당사자가 근로하기로 정한 시간을 말하며 실제 근로하는 시간을 의미하지 않습니다. 근로계약은 구두로 체결이 가능하나, 해당 계약내용을 입증하는데 어려움이 있습니다. 1주간 15시간 근로하기로 정한 내용을 입증할 수 있다면 주휴수당 및 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 다만, 주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근하여야하고, 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상이어야 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장내 성추행롱으로 인한 비자발적퇴사를 한후 실업급여를 신청하려고 합니다실업급여 신청시 회사측에서 이직확인서에 상실코드를 써야 하던데성희롱 코드는 따로 없는것으로 알고 있습니다그렇다면 권고사직코드인 23번으로 하는게 맞는건가요?>> 권고사직은 사용자가 먼저 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 근로자 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우에 자발적으로 이직할 때에는 23번이 아닌 11번 코드로 하되, 기타란에 직장 내 성희롱으로 인한 퇴사로 기입하면 될 것입니다. 만약 회사측에서 성희롱 사실을 인정하지 않고 이직확인서를 써주려하지 않으면 고용보험피보험 자격확인청구서를 제출해서 재심사를 받으면되는건가요?? 고용보험피보험 자격확인청구서는 자발적 퇴사후에도 신청가능한건가요? 아니면 꼭 비자발적퇴사로 되야지만 신청가능한가요?>> 피보험자격 확인청구란 현재 재직중이거나 혹은 퇴사하여 피보험자였던 근로자가 자신의 자격내용에 대해 이의 및 오류가 있을 경우, 이를 사업장을 통하지 않고 근로자가 직접 신청하면 근로복지공단이 사실 확인을 통하여 직권으로 해결할 수 있도록 한 제도입니다. 만약 회사측에서 성희롱 사실을 인정하지 않으면 인원감축으로 인한 비자발적퇴사로 신청을해도 괜찮은건가요?>> 이직사유는 사실대로 기재해야 합니다. 그리고 인원감축으로 인한 비자발적 퇴사일 경우 심사과정에서 회사 재정상황에 대한것도 체크를 해서 자격여부를 심사하나요?>> 네

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1 - 유급휴일과 무급휴일에 어떤 것들이 있는지 알려주세요~>> 법에서 정하고 있는 유급휴일 이외의 휴일은 무급휴일로 보면 됩니다. 또한, 무급휴일이나 사용자가 취업규칙 등에서 유급으로 부여한다고 규정하는 약정휴일은 유급휴일입니다. 법에서 정하고 있는 유급휴일은 주휴일, 근로자의 날, 공휴일(대체공휴일)이 있습니다.2 - 무급휴일이어도 주휴수당이나 연차계산시 출근으로 인정되는 휴일엔 어떤것이 있는지 알려주세요~>> 휴일 자체는 애초부터 근로제공의무가 없는 날입니다. 따라서 휴일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근했는지 여부에 따라 주휴수당 및 연차휴가를 부여해야 합니다.3 - 연차계산시 출근으로 인정되는 휴가도 알려주세요.>>연차유급휴가, 생리휴가, 출근으로 처리하는 약정휴가가 있습니다.4 - 위에 연차계산시 출근으로 인정되는 휴일이나 휴가는 주휴수당도 가능한거죠? (해당 주에 결근이 없다고 가정하면)>> 네, 휴일/휴가일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.5 - 위 중 5인미만도 적용되는 휴일이나 휴가가 있고 5인 이상부터 적용되는게 다르다면 이것도 어떤게 5인미만이고 5인이상인지 알려주세요>> 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 공휴일(대체공휴일)에 유급으로 보장해 줄 의무는 없으며, 연차휴가 또한 부여할 의무가 없습니다. 다만, 주휴일 및 근로자의 날은 유급으로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서를 처음 입사해서 작성하지 않고 해고통지서를 받고 작성하라고 해서 거절했습니다.어차피 해고당했는데 거절한게 죄가 될까요?>> 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이므로, 근로자의 동의를 요하지 않습니다. 따라서 해고를 수인해야할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존 주휴 수당(1) + 근무 한 수당(1) + 휴일근로수당(0.5)시급 * 2.5가 맞나요?>> 네, 다만, 월급제는 주휴수당이 월급여액에 포함된 것으로 보므로 "8시간*통상시급*1.5"을 지급하면 됩니다.연장 수당 설명이 주 40시간 이상 근무 시 발생 한다고 되어 있던데,주휴일 근무는 연장 수당은 적용 안되나요?>> 근로기준법 제56조제2항에 따라 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 100을 가산한 휴일연장수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.지급기일 연장에 관한 노사 당사자 간에 합의가 없을 경우 사용자는 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 따라서 지급기일 연장에 관한 합의가 없다면 임금체불 상태이므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 때에는 무급으로 처리함이 원칙입니다. 반면에, 자가격리가 해제되어 근로를 제공하려 함에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로수령을 거부한 때에는 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하며, 평균임금의 70% 이상을 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 지급해야 하며, 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해고는 사용자가 일방적으로 행하는 근로계약의 해지의 의사표시이므로 철회가 인정되지 않으나, 근로자가 동의를 한다면 철회가 가능합니다. 해고의 취소는 장래에 있어 발생하는 바, 즉시 해고하였다가 해고를 취소한 때에도 해고예고수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.유급휴가 부여는 회사재량인가요?>> 보건당국의 지침에 따라 자가격리된 기간 중에 사용자는 임금을 지급할 의무는 없으므로 유급휴가는 사용자가 재량적으로 부여할 수 있습니다. 회사에서 유급휴가를 부여했다 -> 사업주가 지원금신청>> 여기서 말하는 유급휴가는 연차유급휴가를 제외한 사용자가 별도로 부여한 유급휴가를 말합니다. 따라서 자가격리 기간에 연차휴가를 사용하여 유급으로 부여받았다고 하여 사업주는 유급휴가 비용을 국가로부터 지원받을 수 없습니다.회사에서 유급휴가를 연차에서 깍았다 -> 본인이 생활지원비 신청>> 연차휴가 사용은 사용자가 유급으로 휴가를 부여한 것이 아니므로 거주지 관할 주민센터에 생활지원비를 신청할 수 있습니다.