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답변 내역

근로계약서 상에 따로 명시되어있지 않는 이상 갑이 을에게 반말을 해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상급자건 하급자건 조직 사회에서 서로 존중해주고 배려하여 조직 문화를 건강하게 만들어야 할 의무가 있으므로 상호간에 반말하는 것을 자제할 필요가 있겠으나, 반말을 했다는 이유만으로 직장질서를 심히 문란하게 하지 않는 한, 징계사유로 삼을 수는 없을 것입니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.04.21
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직장에서 특정은행 급여통장을 만들라고 하는데 꼭 지켜야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 지급되어야 하는 바, 통화란 강제통용력이 있는 화폐를 말하므로(한국은행 지폐), 원칙적으로 근로자에게 현금으로 직접 지급해야 하나, 근로자의 동의가 있는 경우 근로자 명의로 된 은행계좌로 계좌이체가 가능합니다.따라서 근로자의 동의 없이 회사가 지정한 계좌로 이체하는 것은 통화불 원칙 위반이므로, 근로자가 지정하는 계좌로 이체해야 할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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5인이하 사업장인데 직원 등록을 왜하는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사장 와이프라 하더라도 다른 직원들과 동일하게 사장의 지휘/감독을 받으며 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있는 것이라면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있으며, 상시 근로자 수에 포함되어 상시 5인 이상인 사업장에 해당할 경우 근기법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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청년내일채움공제 대상자로 2년간 하고 있는데...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.6개월 이상 해당 회사에서 권고사직으로 중도 퇴사하거나 해고된 경우에는 청년내일채움 공제금, 해지환급금은 모두 해당 근로자에게 돌아가나, 근로자가 자진하여 퇴사할 경우에는 해지환급금의 일부만 근로자에게 돌아갑니다. 반면, 6개월 미만일 경우에는 기 납부된 본인부담금만 환급받을 수 있습니다. 또한, 경영상의 이유로 권고 사직하여 6개월 이내에 타 회사에 취업할 경우에는 청년내일채움공제 재가입을 할 수 있으나, 자발적 이직일 경우에는 재가입을 할 수 없습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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30인 이상 기업 관공서 휴일 연차휴가로 대체함 괜찮은건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제55조 제2항에 따라 2020년 기준 현재 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 및 제3조의 공휴일 및 대체휴일이 법정휴일로 적용되고 있습니다(2022.1.1. 5인 이상 사업장 전면적용)사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는데(근기법 제62조), '특정근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로, 법정휴일인 공휴일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5).
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.21
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업무 변경 통보를 받았는데 이를 거부할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. '전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.21
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통상임금 기준 문의 야근수당과 휴일수당이 고정인경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고정연장근로수당은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않습니다. 그러나 전혀 연장근로가 발생하지 않는데도 형식적으로 만들어논 항목이라면 달리 해석할 수도 있을 것입니다. 다만, 판례는 이 경우에도 통상임금성을 부정하는 입장입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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일용직 퇴직금 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 일용직 근로자도 상용직처럼 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.2. 퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정합니다.3. 연말정산환급금은 원천징수하는 소득세에 그 해에 납부했어야 할 세액을 계산하여, 더 납부한 금액은 환급 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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사용사업주가 임금줘도 되요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제34조제2항에 따르면, 사용사업주는 파견법 시행령 제5조에 해당하는 사유로 파견사업주가 파견근로자의 임금을 지급하지 못하는 경우, 사용사업주에게 임금체불의 연대책임의무가 있습니다(다만, 근로기준법 제43조 및 제68조의 규정을 적용할 경우에는 사용사업주 및 파견사업주 양자 모두에게 근로기준법상의 책임을 물을 수 있음). 사용사업주의 귀책사유는 ① 정당한 사유없이 근로자파견계약을 해지한 경우, ② 정당한 사유없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우입니다(파견법 시행령 제5조).귀 질의 내용상 근로자파견계약의 내용, 범주, 세부내용 등 구체적 사실을 알 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 파견법상의 파견근로자의 임금을 지급할 책임은 파견사업주에게 있습니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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재질문) 퇴직금받을수있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자라 함은 직업의 종류와 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 종속적인 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 ⑤ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ⑥ 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ⑧ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑨ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ⑩ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려해 개별적·구체적으로 판단해야 할 것입니다(대법원 2006.12.7, 2004다29736).따라서 용역계약을 체결했더라도 근무시간 및 근로장소의 구속을 받으며, 회사의 구체적인 지휘·감독을 받고, 이에 대한 대가로 임금을 지급받고 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당하다고 판단되며, 상기 나머지 요건을 모두 충족할 경우 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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