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직원들의 연차에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 상시근로자 수가 5인 이상이 된 날부터 적용되어야 합니다. 따라서, 그 날이 연차휴가 산정을 위한 출근율 기산점이 될 것이고, 5인 미만 사업장인 시점에 대하여서는 소급 적용되지 않습니다.그리고 현재까진 5인 미만 사업장에도 연차휴가를 주어야 한다는 논의만 있을 뿐 구체적인 개정안이나 법안이 발의된 바 없으므로 이를 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.20
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연차 갯수 궁금합니다 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 1년간 근로의 대가로 제공되는 것으로써 귀 근로자가 2021. 6. 30. 까지 근무하고 퇴사하였다면 2021.에는 1년 근로를 제공하지 아니하였기에 연차유급휴가가 발생하지 않습니다.한편, 2020. 근무의 대가로 지급받게 되는 연차휴가는 총 26개로써, 귀 근로자의 퇴사 시점까지 이를 사용하지 못하였다면 이는 자동으로 미사용연차수당으로 전환되는 바, 이에 대한 수당을 청구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.20
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연차는 어떻게 계산하나요?(회계년도 기준)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도를 기준으로 하는 연차휴가는 비례 부여 방식으로 지급하게 됩니다. 즉, 연도 중간에 입사한 경우라면 그 달부터 12월까지의 달을 1년으로 나눈 비율만큼 연차휴가가 발생하게 되는 것인 바, 이를 적용한 연차휴가는 아래와 같습니다.1. 2020.12.01일 입사자의 올해 연차 계산 : 15*1/12 + 1개월 만근시 익월 1일에 1개 발생2. 2019.01.01일 입사자의 올해 연차 계산법 : 15개3. 2017.12.10일 입사자의 올해 연차 계산법 : 16개
고용·노동 / 임금·급여
21.04.20
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육아휴직 제도의 기업체 적용범위는 어디까지 인가?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.4. “근로자”란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.즉, 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람이라면 육아휴직을 사용할 수 있는 대상이 될 것입니다. 이 제도는 법상 의무로써 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 사업주가 허용해야하는 것임을 안내해드립니다.한편, 법상 요건을 상회하는 회사 규칙은 위법이 아니지만, 법을 하회하는 회사 규칙은 그 부분에 한하여 무효가 되고 그 때에는 위 법이 적용될 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.20
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근로기준법 적용 대상은 어디까지인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.20
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회사 겸업 금지인데 설문알바가능여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.겸직과 관련하여 판례는 "회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행했다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 사적으로 다방 영업을 행한 사실이 있다 하더라도 그로 인해 회사의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래됐다고 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 근로자는 다방 운영자에게 운영자금을 지원해 준 것일 뿐이라고 다투고 있으므로, 이는 징계사유가 될 수 없는 것이다"고 보고 있는 바(서울행정법원 2001.7.24. 선고, 2001구7465 판결 참조), 귀 근로자가 겸직을 함으로써 근무태도가 저하되거나 업무지시불이행 등의 행위가 객관성을 띄어 기업질서나 노무제공 등의 지장을 주는 정도에 해당해야만 투잡을 이유로 하는 해고가 그 사유나 양정에 있어 정당성이 있다할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.20
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코로나로 인한 월금 감소로 인하여 퇴사할경우 실업급여 신청이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적인 퇴사의 경우 기본적으로 실업급여 수급자격이 없으나 법에서 정한 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 사유로 이직한 경우에는 해당됩니다.이때, 귀 근로자의 상황과 같이 코로나로 인하여 월급이 2할 이상 감소하였고, 그 기간이 이직 전 2개월 이상이라면 수급 자격을 충족할 것으로 보임을 안내해드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.20
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10개월 계약직들 억울한사연들과 어떻게해야하는지.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자의 경우 정해진 기간이 도래하면 자동적으로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 다만, 매달 계약서를 쓰면서 동일한 사업장에서 동일한 업무를 계속 수행하는 등 그 기간이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에 회사가 정당한 사유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효인 바, 이를 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
21.04.20
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회사 징계가 정당한지 궁금합니다. 제가 봐도 부당한거 같아서요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 해고의 정당성 관련(1) 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.(2) 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 해고·징계
21.04.19
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보상휴가는 어떻게 지급해야 하는 건가요? 비상근무한 경우에도 보상휴가로 줄 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.비상 근무 역시 귀 근로자의 소정근로시간 외에 근무한 것이라면 그에 따른 시간외근로수당을 지급함이 원칙이지만, 사전에 회사와 근로자대표 간에 휴가를 지급하기로 하는 서면 합의가 있다고 한다면 그에 따라 휴가로 보상해주는 것이 가능합니다. 이때, 보상휴가 시간은 소정근로시간에 1.5배 이상을 지급해야 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.19
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