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답변 내역

계약직하고 프리랜서를 함께할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자께서 재직 중인 회사에 겸직 금지 관련 규정이 있으면 기본적으로 겸직은 제한되나, 다른 업무를 병행하는 것 그 자체만을 이유로 귀 근로자에게 불이익을 가하는 것은 그 정당성이 인정될 수 없을 소지가 높아 보이며, 귀 근로자께서 다른 업무를 병행함으로써 기존 직장에 손해를 끼치는 정도에 이른 경우에만 겸직을 이유로 회사가 귀 근로자에게 불이익(징계 등)을 가하는 것이 정당할 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
21.06.20
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당일연차 사용 진단서 필수로 제출해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제5항사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.취업규칙 등에 연차휴가에 대한 시기를 지정하고 사용을 신청하는 방법을 별도로 정한 경우라면 이에 따라야 할 것이나, 그렇지 않거나 혹은 그렇다 하더라도 귀 근로자의 연차휴가 사용이 사업운영에 대한 큰 지장이 없다면 회사는 이를 허용해야 할 의무가 있는 바, 그럼에도 귀 질의와 같이 근로자의 연차 사용을 거부하는 것은 위법입니다.또한, 진단서 제출 요구 역시 취업규칙에 정한 바 없으면 제출할 필요 없으며, 미제출을 이유로 귀 근로자에 대한 연차사용을 거부하는 것은 위법인 바, 이를 이유로 징계하거나 무단 결근 처리하는 것은 부당하다 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.20
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급여일 변동되어 차익분 질문 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자의 급여일이 언제이든지 관계없이 1달 만근을 기준으로 급여가 지급되는 것이라면, 그 1달에 대한 임금은 동일하게 지급될 것인 바, 만약 일수를 기준으로 하여 차액이 생기는 상황이라면 그 다음 달 월급 산정 시 다시 정산이 이루어져 계산될 것이므로 결국 같은 임금을 지급받는 결과가 나옵니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.20
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개인사업자 투잡 4년차인데 퇴직금 관련 질문입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하께서 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 따라 퇴직금이 발생하는지가 달라질 것인 바, 아래와 같이 대법원의 판단 기준을 통해 판단해보시기 바랍니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.20
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30인 이상 사업장의 근로감독 대비 체크해야 할 부분
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로감독관집무규정 <별표2>사업장 감독 시 감독관이 확인하는 서류에 감독 시 준비해야 하는 서류들이 명시되어 있으나 이는 감독관이 조사할 수 있는 범위 전부를 포함한 서류이고, 통상 특정 분야에 대한 조사를 실시합니다. 따라서, 기본적으로 '사업장 감독 시 감독관이 확인하는 서류'를 숙지하시어 해당 서류를 미리 준비하고 계셨다가 이후 실제 근로 감독 시행과 관련하여 요구되는 근로감독의 범위 위주로 준비하시면 될 것입니다.한편, 귀사와 같이 상시 근로자 수 30인 이상 기업은 노사협의회 및 고충처리위원회가 설치 및 신고되어 있어야 하며 실제 협의회가 운영되고 있음을 입증하는 서류(분기별 노사협의회 회의록 등)를 준비하셔야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.19
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기존에 근무하다가 근로자 사정에 의해 근로시간 몇달만 바뀌는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간이 변경되면 그 내용을 근로계약에 명시해서 변경된 내용으로 해당 근로자와 근로계약을 체결해야 합니다.소정근로시간이 해당 사업장의 일반 근로자보다 적은 근로자를 '단시간 근로자'라고 하는데, 근로기준법 시행령에서는 단시간 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 그밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주도록 정하고 있고, 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금 등을 명시하도록 정하고 있습니다. 그밖에도 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에서도 단시간근로자의 근로계약에 근로계약기간, 근로시간ㆍ휴게, 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법, 휴일ㆍ휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간 등을 서면으로 명시하여야 한다고 정하고 있습니다. 따라서 질의하신 경우에 근로시간을 단축하는 기간에 대한 근로계약서를 별도로 작성하여야 하며, 그 계약서에는 계약의 기간, 취업 장소와 담당 업무, 소정근로시간 및 휴게시간, 시업시각 및 종업시각, 근로일 및 근로일별 근로시간, 휴일 및 휴가, 임금의 구성항목별 금액과 그 계산방법 및 시간급 임금, 임금의 지불방법 등이 명시적으로 포함되어야 합니다. 한달 정도 적용한다면, 그 계약기간을 한달로 정하고 다만, 당사자간 합의에 따라 근로시간 단축기간을 연장할 수 있으며, 근로시간 단축기간이 연장되지 않고 만료되면 이전의 근로계약으로 복원된다는 사실을 명시하면 될 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.19
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연차수당 미지급에대해 방법을 알고싶네요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조에서 정한 연차사용촉진을 회사가 적법하게 시행한 경우라면 사용하지 아니한 연차휴가에 대한 미사용연차수당을 회사가 지급할 의무를 면할 수 있으나, 그렇지 아니할 경우에는 미사용하여 소멸된 연차휴가에 대하여 미사용연차수당이 귀 근로자에게 지급되어야 합니다. 이때 미사용연차수당의 소멸시효는 발생일로부터 3년인 바, 아직 소멸시효가 지나지 아니한 미사용연차수당에 대하여 노동부에 임금체불을 이유로 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.19
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52 시간 근로시간 초과 산출 기준 및 그에 따른 근태관리 의무
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1주 52시간을 초과하였는지는 각 주별로 판단하는 바, 귀 질의의 예시와 같이 2주차에 52시간을 초과하여 근로를 제공하였다면 이는 법 위반입니다. 귀 질의의 예시대로 계산하기 위하여선 앞서 안내해드린 2주 단위 탄력적 근로시간제를 적법하게 시행하여야 합니다. 그렇다면 기본적으로는 1주 평균 근로시간이 52시간을 초과하지 아니하여 법 위반이 아닐 것입니다. 다만, 단위기간을 평균한 1주 근로시간이 40시간을 초과하거나 특정 주의 근로시간이 48시간을 초과하는 경우, 그 초과하는 시간에 대하여서는 시간외근로수당이 지급되어야 할 것입니다.2. 출퇴근시간과 관련하여 노동관계법적으로 그 기록을 남겨야 할 의무는 없습니다. 다만, 노동부 근로감독 시 귀사와 같이 포괄임금제를 시행하고 있는 기업에 대하여서는 실제 고정적으로 정한 시간외근로시간에 따라 임금이 제대로 지급되고 있는지를 판단하기 위하여 출퇴근 자료나 연장근로내역 등 근태 자료를 요구할 수 있으며, 앞서 안내해드린 선택적 근로시간제를 시행할 경우 지원 가능한 유연근무제 지원금을 수급하고자 하는 경우에는 출퇴근시간 기록이 입증자료로 활용되어야 하는 바, 이와 같은 사안에 대비할 수 있도록 촐퇴근시간을 기록하는 자료를 만들어 관리하는 것이 타당하다고 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.19
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1주 52시간으로의 근로계약서 수정시 발생 문제 및 동의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀사의 근로자들의 연장근로시간이 증가하는 상황에서 해당 근로자들에게 지급되는 임금총액이 변동되지 않도록 하기 위하여서는 해당 근로자들의 기본급을 감소시키는 방법이 있는데, 이로 인해 근로자의 최저시급이 낮아지므로 그 시급이 8,720원에 미달하여서는 아니 되며, 통상시급 역시 낮아져 그에 따른 시간외근로수당 및 미사용연차수당 등이 감소하여 근로자에게 불이익하므로, 위와 같은 내용이 담긴 근로계약서를 재작성하여 해당 근로자들의 동의를 받으셔야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.18
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버스 근무자의 지각 시 근로수령 거부 문제
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각은 소정 시업시각보다 늦게 출근하는 경우를 말하며 소정근로일 하루를 출근하지 않는 결근과는 원칙적으로 다릅니다. 따라서 지각의 경우에는 지각한 시간 이후부터는 해당 근로자가 제공하는 근로를 수령하는 것이 일반적이고 지각한 시간만큼은 무급으로 처리할 수 있습니다.그러나 귀 질의와 같이 지각한 근로자가 이후 제공하는 근로가 이전 지각한 시간에 이미 시작되었어야만 비로소 근로의 제공이 사용자에게 의미를 가질 수 있는 경우가 있습니다. 이러한 경우에는 회사가 해당 근로자의 근로제공을 거부하고 당일을 결근으로 처리할 수 있을 것인데, 그러기 위해서는 이러한 취지를 명확히 제도화하는 것이 바람직합니다. 따라서, 취업규칙를 개정하여 지각자의 근로제공이 무의미하게 되는 경우를 구체적으로 정하고 그 경우에는 회사가 당일 근로의 수령을 거부하고 결근처리할 수 있도록 정하는 것이 필요할 것으로 사료됩니다. 그 예로는 지각자의 지각으로 이미 다른 운전자를 해당 운행스케줄에 대체하여 지각자가 제공하려는 근로를 사용할 수 없게 된 때 등이 될 것입니다.
고용·노동 / 임금체불
21.06.18
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