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답변 내역

12월 31일에 퇴사한 근로자에 대해서 연차휴가를 부여해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 1년간의 근로의 대가이고, 그 수당도 1년 간의 근로를 마침으로써 확정되는 것(대법원 2000.12.22. 선고 99다10806 판결 참조)이기에 퇴사일을 근로일로 본다면 1년간 의 근로를 제공한 것으로 보아야 할 것인 바, 해당 근로자에게 연차휴가가 부여될 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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1년 8개월 근무 후 퇴사하는 근로자에게 지급해야 하는 연차휴가 개수는 몇개인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 1년간 근로의 대가로 발생하는 휴가로써, 기본적으로 1년 8개월 근무하고 퇴직한 경우 잔여 8개월에 대해서는 1년간 근로를 제공하지 아니하였기에 연차휴가가 발생하지 않는 바, 이전 1년 동안 80%이상의 출근율과 매월 만근이라는 요건을 갖춘 경우에 받을 수 있는 26개만의 연차유급휴가가 부여될 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.21
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근로자가 원하는 사직일자 이전에 사직처리하는 것이 효력이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 5월 31일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 사용자가 5월 15일에 퇴사하라고 한 경우에, 근로자가 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 해당 일자까지의 임금 등을 수령하였다면, 이는 근로관계 종료에 대한 당사자 쌍방의 의사의 합치가 있다고 볼 수 있어 5월 15일이 퇴사일이 될 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.21
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회사 내 신용불량자에 대하여 해고하는게 정당할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 해고의 정당성 관련(1) 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.(2) 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 구조조정
21.04.21
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파업중인 노동조합 조합원이 다른 회사에 취업하는 걸 이유로 해고가 정당한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.이때 해고의 정당성은 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 기준으로 하여 개별적구체적 사안별로 판단해야 하는 바, 귀사에서 제시하는 사실관계만으로는 정당성 여부를 명확히 판단하지 못하나 일반적으로 근로자의 겸업을 이유로 하는 해고를 할 경우 그러한 행위가 기업 경영질서를 해할 뿐 아니라 기업의 대외적 신용을 손상하여 사용자와의 신뢰관계를 파괴하고 소속 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념 상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계를 유지하는 것이 어렵다고 인정되는 정도여야만 정당성이 있을 것입니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.04.21
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업무상 재해로 요양중인 근로자가 정년에 도달한 경우 근로관계가 종료되는게 맞나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의에서 제시한 사실관계만으로는 명확하게 판단을 할 수는 없으나, 업무상 재해를 당하여 요양중인 근로자가 당해 사업장의 취업규칙 등에서 정한 정년에 도달한 경우 근로관계는 정년으로 종료되는 것이며, 이 경우 근로기준법 제23조제2항의 위반 문제는 발생하지 않는다고 판단됩니다.
고용·노동 / 근로계약
21.04.21
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모회사에서 자회사로의 전출시 근로자 동의가 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전출이란, '근로자가 원래 소속기업(A사)에 재적하면서 다른 기업(B사)의 사업장에서 업무에 종사하게 되는 것'으로서 근로자의 동의를 필요로 하는 것이 원칙입니다. 다만, 동의와 관련하여 판례는 개별 동의뿐만 아니라 사전 포괄적인 동의도 일정 요건을 갖춘다면 가능하다고 보고 있는 바, 귀 질의와 같이 모회사와 자회사 간 기본협정서를 체결하고, 근로자 채용 시 계약서에 근무기간이나 수행 직무 등을 명기하고 경영상 필요한 경우 전출근무시킬 수 있다는 내용으로 사전에 포괄적인 동의를 받는다면 개별 동의 없이도 전출이 가능할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.21
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취업규칙에 당연퇴직 사유로 정해진 사유로 해고가 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연퇴직은 '사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것’을 의미하는 바, 귀사의 취업규칙에서 ‘근로자 본인의 귀책으로 교통사고를 발생시켜 금고 6개월 및 집행유예 2년의 확정판결을 받은 경우’를 당연퇴직 사유 등으로 규정하고 있다고 하더라도 이는 근로관계의 자동소멸 사유가 아니어서 이를 이유로 근로자를 퇴직하게 한다면 이는 해고이므로 근로기준법 상 해고의 실체적, 절차적 정당성을 모두 갖추었는지를 판단하여 그 정당성 여부를 가려야 할 것입니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.04.21
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30일 전 해고예고를 할 경우 발생되는 지급금이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우30일 전에 해고예고를 하였다면 해고예고수당을 지급하지 아니하셔도 됩니다. 또한, 해고예고는 구두로도 가능하나 근로자로 하여금 해고 시점 등을 알 수 있도록 해야 합니다.한편, 귀사가 해당 직원에게 사업소득세를 납부하도록 하였는지와 관련 없이 해당 직원이 근로기준법상 근로자라면 해고예고를 해야 함이 원칙입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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근로계약시 소정근로시간을 범위로 지정하여 정하는게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조제1항제7호에 따라 소정근로시간은 같은 법 제50조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는 것으로서, 같은 법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 서면으로 명시해야 합니다.귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로일별 근로시간을 정함이 없이 1일 4~8시간 등으로 소정근로시간을 범위로 정하는 것은 허용되지 않는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.21
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