답변 내역

고용보험은 원칙적으로 이중가입이 가능하지 않습니다따라서 이전 사업장에서 고용관계가 종료되는 날 이후에 이직햔 사업장에서 고용보험 취득신고가 가능합니다

1.결근한 날을 소급하여 연차휴가로 처리할 것인지 여부는 사업장의 판단에 따르게 됩니다. 또한 연차휴가의 신청은 원칙적으로 본인 또는 위임을 받은 대리인이 해야 합니다2.별도로 정해진 바 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다

실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우)에는 자진퇴사하더라도 실업급여 수급이 가능합니다

사용자가 무급휴가의 사용을 허용한 경우에는 무단결근한 것으로 볼 수 없습니다.따라서 질의의 경우 무단결근으로 처리할 수 없을 것으로 판단됩니다.

근로기준법 상 직장 내 괴롭힘의 금지는 모든 근로자에게 적용됩니다.직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사업주가 신고인이나 참고인에게 불리한 조치를 취하는 경우에는 처벌대상이 될 수 있습니다.

학사 졸업자라 하더라도 법적으로 강사자격 자체가 제한되는 것은 아닙니다.강사의 임용에 대하여는 대학교에서 정한 바에 따르게 됩니다.

연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있고, 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 신청한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

사업주가 근로기준법으로 정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진절차를 실시한 경우에는 연차휴가를 사용하지 않더라도 연차수당 지급의무가 없게 됩니다.연차휴가를 사용하라고 지시한 것만으로는 연차휴가 사용촉진을 실시한 것으로 볼 수 없습니다.

원칙적으로 육아휴직은 무급휴직에 해당합니다.육아휴직을 사용한 근로자는 고용센터에 육아휴직급여를 신청하여 육아휴직급여를 수령할 수 있습니다.

근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 실업급여액 이상을 수령하는 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.질의의 경우 교육 참여 이전에 관할 고용센터와 협의하는 것이 적절합니다.