안녕하세요 추수빈 전문가입니다.
Q. 부당해고가 맞나요? 어떻게 처리해야하나요? 화가납니다.
안녕하세요. 추수빈 노무사입니다.해고의 정당성을 판단할 때는 해고 사유와 해고 절차를 따져봐야 합니다. ※ 징계해고의 경우라면 징계양정에 대한 판단도 필요함해고 절차는 취업규칙 등에서 별도(징계절차 등)로 정하지 않는 한 근로기준법에서 정하는 해고 서면통지, 해고 예고(또는 30일분 이상의 통상임금)를 한 경우 문제가 없습니다. 따라서 귀하가 받으신 해고통지서에 한달 뒤의 날짜와 구체적 해고 사유가 적시되어 있다면 절차적으로는 문제가 없습니다.(날짜만 있고 해고 사유가 적시되어 있지 않다면 절차적으로도 하자가 있는 부당해고에 해당함)한편, 해고 사유에 대한 판단이 필요한데, "사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우"에 한해 해고사유의 정당성이 인정됩니다.귀하의 질의 내용만으로는 해고의 유형, 해고 사유 등을 판단할 수 없어 구체적 답변을 드리는 것은 어려운 점 양해 부탁드립니다.감사합니다.
Q. 퇴사시 연차 촉진 소멸 적용 시점이 궁금합니다.
안녕하세요. 추수빈 노무사입니다.연차휴가 부여는 사업장의 관리 편의를 위하여 회계연도 등을 기준으로 일률적으로 정할 수 있고, 이경우 일률적으로 연차휴가 사용 촉진을 하게 됩니다.다만, 연차휴가부여는 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이므로, 회계년도로 관리한 연차가 퇴직시 입사일을 기준으로 한 경우보다 불리하지 않아야 합니다.따라서 연중 퇴사시 입사일에 따라 연차휴가를 재정산 하더라도 일률적으로 적용하는 연차 사용 촉진 시기까지 입사일에 따라 달리 적용할 근거는 없습니다.예시와 같이 18/4/10 입사자가 20/5/20에 퇴사하는 경우, 20/1/1에 부여된 연차는 사용촉진제도의 적용을 받지 못한 것이 되고 잔여연차에 대해서는 연차미사용 수당을 지급해야 할 것입니다.한편, 연차 사용시기는 연차발생일로부터 1년이므로, 20/8/20에 퇴사하여 7월 경 1차 촉진 절차를 거쳤을지라도, 연차 사용기한이 남아있으면 연차촉진제도를 모두 거친 것도 아니므로, 잔여연차가 있다면 이에 대하여는 연차 미사용 수당을 지급해야 합니다.연차사용촉진과 관련한 법조항은 근로기준법 제61조를 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
Q. 제가 퇴사 전에 남은 연차 다 사용해도 되는건가요?
안녕하세요. 추수빈 노무사입니다.연차사용 시기는 근로자가 자유롭게 정하여 사용할 수 있고 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 그 시기를 변경할 수 있습니다.따라서, 퇴사 전까지 남은 연차를 사용하는 것은 가능합니다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있어 사용자가 그 시기를 변경하는 등 잔여연차를 모두 소진하지 못한다면 이는 퇴직금과 별도로 연차미사용수당을 지급받을 수 있습니다.감사합니다.
Q. 임금피크제로 못받은 급여받을수 있을까요?
안녕하세요. 추수빈 노무사입니다.최근 대법원의 임금피크제 관련 판단은 정년유지형 임금피크제(정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 삭감하는 형태)의 유효성에 대한 판단기준을 제시한 판결이며, 그 판단 기준에 따라 개별 사안별로 달리 판단될 수 있습니다.※ 판단기준: 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려한편, 대법원에서 문제가 된 임금 피크제와 달리 2013년 정년 60세 의무화(2016년 시행)로 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입한 정년연장형 임금피크제는 유효성이 인정될 가능성이 높습니다.따라서 귀하의 배우자께서 적용받은 임금피크제도의 유효성은 구체적 사실 관계에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들어 회사의 임금피크제 유형(정년 유지형인지 정년연장형인지), 근로자의 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도가 줄었는지, 삭감된 임금으로 신규 채용 등을 하였는지 여부 등을 따져 임금피크제가 무효인 경우에는 삭감된 임금을 받을 수 있을 것입니다.감사합니다.
Q. 회사 사정으로 비가동시 휴업수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요. 추수빈 노무사입니다.1. 사용자의 귀책 사유로 휴업하는 경우 사용자는 근로자에게 평균인금 70%이상의 휴업수당을 지급해야 하며, 주문량 감소로 인한 휴업은 사용자의 귀책사유에 해당됩니다. 따라서 원청의 주문량 감소로 인해 휴업하는 경우 휴업수당을 받을 수 있습니다.2. 근로계약서의 내용은 회사의 필요에 의해 휴일 및 야간근로를 명할 수 있고 근로자가 이에 사전 동의한 것일 뿐, 휴업수당과는 무관합니다.3. 4대보험 가입여부와 무관하게 5인이상 사업장에 고용된 근로자라면 휴업수당을 지급받을 수 있습니다.다만, 휴업수당은 근로자가 근로제공의사가 있음에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인해 사용자가 근로자의 근로제공을 거부하는 것입니다. 따라서, 교대근무의 특성상 근무스케줄 편성 시 1) 근로자와 합의하여 일주일에 하루를 추가로 휴무하기로 하거나 2) 근로자가 연차 소진하는 것에 동의했다면 사용자는 휴업수당 지급 의무가 면제될 수 있습니다.(근로자가 근로제공을 하지 않겠다고 사전에 합의했기 때문)참고하시기 바랍니다. 감사합니다.