‘고정성’은 통상임금의 개념적 징표에서 제외됩니다.

1. 들어가며

2024.12.19.대법원에서 통상임금에 대한 유의미한 판정을 내렸습니다.이전까지‘소정근로의 대가성, ’정기성‘, ’일률성‘, ’고정성‘을 통상임금의 개념적 징표로 기준으로 하고 있던 바를 이번 판례를 통해’고정성‘을 제외한 나머지 개념적 징표만을 기준으로 통상임금에 해당 여부를 판단하는 기준을 재정립하였습니다(대법원2024. 12. 19.선고2020다247190전원합의체 판결,대법원2024. 12. 19.선고2023다302838전원합의체 판결,이하“이 사건 판결”).이 사건 판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

2. 이 사건 판결의 구체적인 내용

(1) 판결 요지

대법원은 아래의 근거를 통해 통상임금에’고정성‘요건이 제외되어야함이 타당하다고 판시하였습니다.

ⓐ법령 부합성 및 강행성:대법원은’통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 법령의 정의에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석해야 함

ⓑ소정근로 가치 반영성:통상임금은‘소정근로의 가치’를 평가한 개념이므로 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영해야 함

ⓒ사전적 산정 가능성:통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구적 개념이므로,연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 함

ⓓ정책 부합성:통상임금은 연장/야간/휴일근로를 억제하려는 근로기준법 정책 목표에 부합하여야 함

(2) 재정립된 통상임금의 개념 및 판단기준

이 사건 판결은 통상임금의 개념 및 판단기준을 아래와 같이 재정립하였습니다.

 1) 통상임금의 개념 및 판단기준

이 사건 판결에 따르면 통상임금은‘소정근로의 대가로서 정기적,일률적으로 지급하기로 정한 임금’을 의미하며, ‘근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적,일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당’합나다.

2) 구체적인 예시

ⓐ재직조건부 임금:재직조건이 부가되는 사정이 있더라도 통상임금으로 보아야 할 것임

ⓑ근무일수 조건부 임금:소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있더라도 통상임금으로 보아야 할 것임

ⓒ성과급:근무실적과 무관하게 지급되는 임금인 경우 통상임금에 해당함.다만,근무실적에 따라 지급되는 성과급은‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음

(3)새로운 법리의 효력 범위

이 사건 판결은 임금체계의 근간이 되는 통상임금의 개념을 재정립하는 것이기에 이와 관련된 다양한 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미칠 것이 예상되기에 새로운 법리는 이 사건 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 보고 있습니다.

다만,이 사건 및 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제의 목적이 잇는 사법의 본질상 새로운 법리가 소급하여 적용됩니다.

3. 이 사건 판결의 의의 및 시사점

이 사건 판결은 기준임금으로서 요청되는 통상임금의 기능과 본질에 부합하는 방향으로의 법령의 충실한 해석으로 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립하였다는 점에 의의가 있습니다. 특히,아래의 상황인 회사의 경우 이 사건 판결에 상당한 영향을 받을 것으로 판단되어 임금체계 개편 등의 선제적인 대응이 필요할 것입니다.

ⓐ상여금 등 기존 통상임금에 해당하지 않도록 조건을 설정한 수당의 지급 비중이 높은 회사

ⓑ노동조합이 존재하여 회사의 임금체계 개편에 있어 추가적인 합의가 필요한 회사

ⓒ상시 가동이 필요한 기계를 통해 제품 등을 생산하는 공장을 운영하는 회사

ⓓ근로시간의 조정(근로시간 단축,휴게시간 증가 등)이 어려운 회사

다일노무법인은 임금체계 관련 다년간 수행한 컨설팅 경험을 보유하고 있습니다.통상임금이나 임금체계 관련 문의사항이 있으시면 언제든지 말씀주시기 바랍니다.