사원추천모집제도 시행 시, 추천인에게 지급하는 인센티브의 임금성

보통 공개채용, 수시채용과 같은 채용과정은 인적자원계획에서 시작합니다. 인적자원계획이란 현재 및 장래(t1)의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 인원의 양과 질을 예측하고, 이에 대한 사내외 인력공급을 계획해서 인력의 수급을 조정하는 계획활동을 말합니다. AI 도입 등으로 노동시장 환경이 급변하고 있습니다. 급격하게 변화하는 환경에 대비하기 위해 회사 내부에서 인력을 키우기 보다는 "이미 준비된 인재"를 선발하는 쪽으로 인적자원계획을 수립하는 경향이 강해지고 있습니다.

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"이미 준비된 인재"를 어떻게 구할 수 있을까요? 포트폴리오, 면접, 헤드헌팅 등을 통해서 구할 수도 있지만, 아무리 선발절차가 뛰어나더라도 인재를 잘못 뽑을 수 있습니다. 이런 오류를 막는 가장 좋은 방법은 "아는 사람에게 추천받는" 것입니다. 이를 두고 "사원추천 모집제도(employee referral)"이라고 말합니다.

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사원추천모집제도란 직장 내 공석이 생겼을 때 현직 종업원이(기존직원)들이 적임자를 추천하도록 하여 신규직원을 채용하는 제도를 말합니다. 사원추천모집제도의 장점과 단점은 다음과 같이 요약할 수 있습니다.

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<장점>

① 직원들이 자신의 이름을 걸고 추천하기에 추천받은 인재의 능력이 우수할 가능성이 크다.

② RJP 현실적 직무소개가 이미 기존 직원으로부터 충분히 이뤄졌기에, 이직률이 적다.

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<단점>

① 기존 직원들과 학연, 지연으로 엮여 있어 파벌조성을 하여 직무와 무관한 사내 조직정치를 할 수 있다.

② 추천받은 직원이 탈락하는 경우, 추천자의 반발과 사기저하를 야기할 수 있다.

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이처럼 장단점이 뚜렷한데요. 그래도 사원추천제도는 지금처럼 급변하는 환경에서 인재불확실성을 최대한 줄이기 위해 유용한 선발도구가 될 수 있습니다.

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추천된 직원이 최종 합격하면 회사는 추천직원에게 "보상금"을 지급합니다. 이 보상금은 추천자에 대하여 일종의 인센티브를 지급하여 사기 양양 및 동기부여를 촉진하도록 하는 기능을 수행합니다.

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그런데 이 보상금을 임금이라고 보는 시각이 있는데, 과연 임금이 맞을까요? 만약 임금이라고 본다면, 평균임금에 반영되어 퇴직금이 증가하는 추가적인 법적 효과를 불러일으킬 수 있습니다.

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결론부터 말씀드리자면, 임금이라고 보기 어려울 것 같습니다. 임금이 되기 위해선 근로의 대가로서 사용자가 근로자에게 지급의무가 있는 금품이어야 합니다. (근로기준법 제2조 제5호 참고)

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여기서 근로의 대가란 사용종속관계 아래서 제공되는 근로에 대한 보상으로 근로자가 사용자의 지휘명령 아래 제공한 근로에 대한 반대급부를 말합니다. 근로의 대가인지는 금품 지급 의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다. (대법 2019.8.22, 2016다48785 판결 참고)

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사원추천에 따른 보상금은 사용자가 근로자에게 지급하는 것이며, 지급의무가 있긴 하나 "근로의 대가"라고 보기 어렵습니다. 사업주가 추천사원을 할당한 다음, 이를 지휘 감독하는 것이 아니고 추천할지 여부는 근로자 각자의 자율에 맡겨져 있기 때문입니다.

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사원추천에 따른 보상금은 추천한 근로자의 직무가 "헤드헌팅"이 아니라면 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없습니다. 사내 체육대회를 개최한 다음 우승한 사람에게 주는 상금, 결혼축의금, 조위금, 격려금, 포상금, 상병위로금 등 처럼 개인의 특수하거나 우연한 사정으로 지급되는 금품으로 볼 수 있습니다.

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그럼에도 보상금이 임금이 될 가능성이 아예 없다고 단정짓긴 어렵습니다. 사업주가 사원추천을 하도록 강제하는 등 지휘감독을 행사하면 근로의 대가가 되기 때문입니다.

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관심 있게 봐야 할 판례 하나를 소개합니다. 회사는 정수기 AS업무를 하던 근로자에게 정수기 설치계약을 따낼 때마다 인센티브를 주었는데요. 설치계약을 따내는 것이 근로자 자율에 맡긴 것이 아닌 지휘감독을 수행하는 바람에 판매 수수료 인센티브가 임금에 해당한다고 판결받았던 사례입니다.

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대법원은 "근로자가 회사를 위해 하는 판매활동 역시 설치 · AS업무와 마찬가지로 주로 SM을 통한 회사의 상당한 지휘, 감독 하에 이루어지는 근로제공의 성격을 가지며, 따라서 근로자가 그 대가로 지급받는 판매수수료는 회사에 대한 근로의 대가에 해당하는 점, 위탁계약에서는 회사가 정한 수수료 지급기준에 따라 정산한 설치 · AS수수료와 함께 판매 수수료를 매월 근로자에게 지급하기로 되어 있고, 따라서 근로자가 판매실적을 올린 경우 회사는 위탁계약에 따라 일정한 판매수수료를 지급하여야만 하였던 점, 판매수수료는 설치 · AS수수료와 함께 고정적 급여 없이 월별 실적에 따라서만 지급되었는데, 판매 업무를 담당한 근로자의 경우 위탁계약 기간 중 거의 매월 판매수수료를 지급받았던 점 등에 비추어 보면, 판매수수료는 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급하고, 위탁계약에 의해 그 지급의무를 부담하는 금품에 해당한다. 따라서 판매수수료 역시 평균임금 산정의 기초가되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다."고 말했습니다. (대법 2021.11.11, 2020다273939 판결참고).

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