답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 상황을 보면 6월부터 소정근로일 및 시간 근로조건에 관한 변경이 있었던 것으로 보이고해당 주에 결근없이 근무했다면 주휴수당이 발생한다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우 계약직 근로자의 정규직 간주 규정이 적용되지 않으므로 2년을 초과하여 사용하고계약기간이 만료되었더라도 계약만료로 상실신고가 가능하고, 정당한 이직사유로 인정받을 수 있습니다.피보험단위기간도 문제는 없어 보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.24.07.01 입사자는 25.07.01 시점으로 월차 11일+연차 15일= 총 26개의 유급휴가를 갖게되는 것 맞나요?-> 맞습니다.(개근 및 출근율 요건 충족 전제)다만 회계년도로 관리할 경우 다를 수 있습니다.여기서 실제 사용한 연차를 제외하면 잔여 연차를 구할 수 있습니다.법이 정한 바에 따라 연차유급휴가를 부여하지 않으면 법 위반이겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.일률적으로 말씀드릴 수는 없으나 몇백만원 수준으로 벌금 나올 가능성이 큽니다.협박과 위해를 가한다면 범죄입니다. 이에 대해서는 경찰에 신고할 수 있고 이와 관련한 법률 상담은 변호사와하시면 되겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이상 사업장이라면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 신청은 우편, 팩스, 온라인 등으로 가능합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.소정근로일을 전체를 휴가 등으로 근무하지 않는 경우 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.법에서 보장하는 출산휴가 및 육아휴직 신청에 대해서 거부한다면 노동청에 법 위반으로 신고할 수 있습니다.출산휴가와 육아휴직을 보장해야되는 사업장과 그렇지 않은 사업장의 구분은 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한되나예비군 훈련으로 인한 기간에 대해서 유급으로만 보장하면 사업주로서 법상 할 조치는 다 한 것으로 보입니다. 추가로 휴일을 부여할 의무는 없다고 판단됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.경조사 휴가의 부여 여부 및 사용 방법 등에 관해서는 법에서 정하고 있지 않아 통상적으로 취업규칙 등에서 정하고 있습니다. 따라서 취업규칙과 같은 사규 검토가 필요합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.신혼여행에 필요한 휴가 등 경조사 휴가는 법으로 보장되는 휴가가 아니므로 취업규칙 등에서 정할 수도 있고없을 수도 있습니다.사업주자 재량으로 부여하지 않는다면 개인 연차를 사용해야 할 것입니다.