답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴사 다음날부터 신청가능하고 퇴사한 날로부터 12개월 이내에 신청을 할 수 있습니다실업급여의 경우 받을 수 있는 기간이 한정되어 있기 때문에 최대한 빨리 신청하시는게 좋습니다실업급여의 경우 이직 사유가 해고 등 비자발적사유여야하며 이직 전 피보험단위기간이 180일이상이고, 재취업을 위해 구직노력을 하셔야만 받을 수 있습니다.신청 절차와 관련해서는 아래 내용 참고하시면 어렵지 않게 진행하실 수 있을 겁니다1.워크넷 구직등록워크넷 회원가입 후 구직신청(이력서 등록) 합니다.2.수급자격 신청자 온라인 교육고용보험 홈페이지에서 “실업급여 수급자격 신청자 온라인 교육”을 수강합니다.3.수급자격 인정 신청서 제출고용보험 홈페이지에서 “구직급여 수급자격 인정 신청서”를 인터넷으로 제출하거나, 거주지 관할 고용센터에 방문해서 제출합니다.4.고용센터 방문 상담온라인 신청 후 안내받은 날짜에 고용센터 방문해서 1차 상담·실업인정 계획을 잡습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직서에 어떠한 강요도 없이 사직을 하셨다면 그것으로 계약관계는 종료된 것입니다특히 퇴직의 효력을 다투는것도 아니고 단지 위로금의 금액을 다투는 것이라면, 그것이 조건부가 아닌 이상 퇴직의 효력을 다투기는 쉽지 않습니다물론 위로금을 더 요구한다고 하여 그것 자체가 계약위반은 되지 않습니다만...애초에 5인미만 사업장의 경우 언제든지 정당한 사유 없이도 해고가 가능하기 때문에 굳이 얻을 이익이 없어 보입니다5인미만 사업장의 경우 근로기준법 23조 1항의 적용이 되지 않기 때문에, 정당한 사유가 없더라도 언제든지 해고가 가능합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불은 이직 전 1년 내에 2개월 이상(60일) 발생시 실업급여를 받을 수 있는 정당한 이직사유가 됩니다1. 전액체불의 경우미지급 또는 지연기간을 합산합니다2.3할 이상 부분 체불연속 2개월이상 지속되어야합니다또한 한 달 전체를 못받는 형식이 2개월동안 지속되어야한다는 뜻은 아니며, 이직 전 1년내에 여러 달, 여러 날짜의 지연이 합산되는 형식으로 60일 이상이면 됩니다또한 이직확인서에 회사에서 임금체불의 코드를 안 넣더라도 질문자님이 별도 자료 제출을 통해 인정받을 수 있기 때문에 그 부분은 걱정 안 하셔도 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기준급여는 퇴직연금제도에서 매년 근로자가 받는 임금총액의 1/12에 해당하는 월 평균액을 의미합니다사회보험 월보수처럼 최근 1~3개월 평균 보수로 계산하며, 1년치 총급여를 12로 나누는 방식이 표준입니다.DC형은 회사가 매월 임금총액의 1/12 이상을 근로자가 지정한 계좌에 납입합니다이때 회사가 납입하는 금액이 기준급여입니다사회보험처럼 최근 3개월치 급여의 평균치로 작성하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1월 임금을 실제로는 2월에 지급받더라도 해당 임금은 1월의 임금이며, 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안의 임금을 기준으로 합니다때문에 기준이 되는 날짜는 1월 30일이며, 여기서 달력상으로 3개월을 역산하게 됩니다결론적으로 11월, 12월, 1월에 받은 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정한다고 보시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 1인 시위의 경우에는 특별히 문제가 되지 않습니다1인시위는 집시법상의 시위에 해당하지 않기 때문에 사전신고 의무등이 적용되지 않습니다다만 피켓시위 등을 한다면 명예훼손 등에 해당하지 않을지 조심해야합니다다음으로 연장근로수당이 미지급되었으나 고용노동부 감독관이 복잡한 임금체계로 인해 이를 인지하지 못했다는 부분은 상당히 신뢰성이 낮습니다한국 집회 및 시위에 관한 법률(집시법)상 1인 시위는 다수인이 공동 목적으로 불특정 다수에게 영향을 주는 '시위'에 해당하지 않아 사전 신고 의무가 없으며, 회사 앞에서의 근로자 1인 시위도 법적 제한을 받지 않습니다법률지식이든 경험이든 그 분들이 질문자님보다 한참 더 많은데 그들이 연장근로수당이 맞음에도 이해하지 못했다는것은 가능성이 희박하며, 오히려 본인이 잘못 알고 있는거 아닌지 확인해보세요해당 부분은 명예훼손과는 상관이 없는 부분이지만, 대한민국에서는 사실적시 명예훼손 또한 처벌의 가능성이 열려있으니 조심할 필요 존재마지막으로 동료들의 수고비를 대신 받아준다고 하셨는데...양자간의 계약으로 해결할 문제익 때문에 특별히 문제 없어 보입니다예컨데 밀린 연장근로수당을 받은 경우 이 중 일부를 질문자에게 지급한다는 내용의 경우 문제가 없으나, 질문자가 임금의 일부를 직접 사용자로부터 수취하는것은 임금지급의 원칙에 위배될 가능성 존재

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이러한 내용은 해당 근로계약서를 직접 봐야지만 정확한 판단이 가능합니다계약서상 휴일, 휴무일을 어떻게 규정하고 있는지, 초과근로에 대해 어떻게 규정하고 있는지 등을 직접 확인해야 정확한 판단이 가능합니다다만 휴무일에 출근했음에도 불구하고 급여에 반영하지 않았다면 근로기준법 위반일 가능성이 큽니다연장, 휴일 근로에 대해 가산수당을 지급하도록 되어있습니다월화가 휴무일이라고 했을 때하루는 유급주휴일, 하루는 휴무일 일 가능성이 큰데해당 기관이 5인이상 사업장이라면 주휴일에 근무한 것은 휴일근무수당휴무일에 근무한 것은 연장근로수당의 지급대상입니다휴일근로의 경우 8시간 이내의 경우 50%증가 8시간 초과의 경우 100% 추가지급되며, 연장근로의 경우 50% 추가 지급해야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.안타깝게도 1년이 되지 않았으면 퇴직금은 받지 못합니다퇴직금의 기본적인 수령조건은1년이상 근무할 것4주평균 소정근로시간이 15시간 이상일 것이상과 같은 두 가지 입니다때문에 계속근로기간이 1년이 되지 않았다면 퇴직금은 수령하지 못합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법에 따르면 5인미만 사업장은 연차휴가를 부여할 의무가 없습니다때문에 해당 치과에서는 원래 연차휴가를 부여하지 않아도 상관 없습니다5인미만 사업장의 경우, 영세 사업장으로 오고 연차유급휴가가 부여되지 않습니다그런데 만일 근로계약서에 연차휴가에 대한 양자의 합의가 있다면 그것이 가장 우선하여 적용됩니다때문에 연차휴가의 발생이나, 연차휴가수당은 해당 계약서를 먼저 확인해보심이 좋습니다법규정이 적용되지 않으나 계약서에 근거가 있다면 당연히 법률적 효력이 인정됩니다. 이를 약정 연차유급휴가라고 합니다다음으로 계약서에 연차휴가에 대한 규정이 있다면 원장의 일방적인 연차휴가 변경지시는 효력이 없습니다근로조건은 노사가 상호간에 협의하여 정하도록 하고 있기 때문에 저러한 지시로 인한 변경은 무효로 판단 돨 가능성이 큽니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 부분은 구체적인 내용에 따라 다르게 판단될 듯 싶습니다일단 가해자라하여도 법적 구제나 행정기관의 판단을 받을 권리는 있기 때문에 모든 행동이 금지되는 것은 아닙니다다만 피해자의 치부에 대한 증언을 강요하거나 압박하여 재차 압력을 가한다면 목적의 정당성이 의심되니 2차 가해로 판단될 가능성이 높겠죠구체적인 법조항은 상황에 따라 다릎니다대상자가 직장 내 괴롭힘으로 판단받고 징계나 배치전환 등 조치를 받았겠죠또한 치부라고 하셨으나 객관적인 사실관계 위주의 증언을 모으는 것이라면 그 자체가 바로 2차가해가 된다고 볼 수 없습니다2차 가해에 대한 통일된 판단기준은 없고 구체적인 양상에 따라 다릅니다아울러 행위의 양태에 있어서도, 만일 비밀리에 만나 당시의 상황이나 피해자분의 행위 등에 대해 증언을 확보할 뿐 추가적인 가해의 의도가 없다면 2차가해라고 보기는 어려울 수도 있습니다가해자 두둔 발언이나 보호 조치 소홀로 피해자 고립을 초래한 상사 행위가 2차 가해로 판정된 사례가 있습니다만 질문자님 사안과는 다소 차이가 있습니다애초에 2차가해라는것은 법률적인 개념이 아니기 때문에 구체적인 양상에서 얼마든지 판단이 달라질 수 있습니다소송중이라면 세부내용을 갖고 전문가와 상담하시는것을 추천합니다