답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다"에 따라서, 사용자는 근로자에게 연차휴가를 부여해야 합니다.또한, 근로자가 퇴사함에 따라 연차휴가를 사용하지 못하였다면 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급하여야 합니다. 미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.사용자가 질문자님 퇴사일로부터 14일 이내에 연차수당을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다"에 따라서, 사용자는 근로자에게 연차휴가를 부여해야 합니다.아울러, 연차휴가는 발생시점으로부터 1년간(1년 미만 재직기간동안 매월 개근으로 발생한 휴가는 입사일로부터 1년까지 사용가능) "휴가"로 사용할 수 있으며, 동 기간 동안 사용하지 못한 휴가에 대하여, 사용자는 수당으로 지급해야 합니다.또한, 퇴사로 인하여 연차휴가를 사용하지 못한 경우 사용자는 퇴사일로부터 14일 이내에 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급하여야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.퇴직금의 경우 1년 이상 계속근로한 경우 퇴사할 때 발생하며, 퇴사일로부터 14일 이내에 그 지급이 이루어져야 합니다.근로자퇴직급여보장법(제8조 제1항)에 따라 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.따라서, 퇴사 후 14일 이내에 연차수당 및 퇴직금 등을 사용자로부터 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다. 근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.따라서, 사용자가 긴박한 경영상 필요성이 없음에도 구조조정(경영상 이유에 의한 해고)을 하였다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.또한, 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 사직과 관련하여 규정하고 있는 바는 없고 강제근로는 금지되고 있으므로 사실상 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 이로 인하여 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 실질적으로 손해액의 특정, 입증은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 사례는 극히 드물다고 볼 수 있습니다.사용자가 질문자님의 사직서(사직의 의사표시)를 수리한 경우 정상적으로 근로계약은 종료되나, 사직서를 수리하지 않았음에도 질문자님이 퇴사한다면 그 손해가 발생한 경우(손해입증은 매우 어려움)에만 손해배상 청구가 가능합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 대법원은 퇴직금은 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니므로, 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항의 요건을 갖춘 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하지 않는 이상 근로계약이 존속하는 동안은 퇴직금의 지급을 청구하거나 지급할 수 없다고 보고 있습니다.또한, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다[대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결]고 보고 있습니다.이에, 질문자님의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 근로계약서에 퇴직금 명목의 금원이 특정되어 있고, 질문자님도 이의를 제기하지 않고 근로계약서를 작성하는 등 이에 합의하였다고 볼 수 있다면 추후 퇴사할 때 퇴직금을 청구할 수는 있으나 퇴직금 명목으로 지급 받은 것은 법률상 원인 없이 지급 받은 것이므로 이를 사용자에게 반환하여야 할 것으로 보입니다.다만, 종전 근로계약 등에 비추어 볼 때 퇴직금 지급의무를 면탈하려고 퇴직금 분할약정의 형식만 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하므로 이를 반환할 필요는 없습니다.(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다91

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용(수습)제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)고 보고 있습니다.이에, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 수습(시용)계약을 체결하였다고 하더라도 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시킬 수 없으며 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것입니다.사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)나아가, 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고의 사유와 시기 등을 서면으로 명시하여 통지하여야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 사직과 관련하여 규정하고 있는 바는 없고 강제근로는 금지되고 있으므로 사실상 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 이로 인하여 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 실질적으로 손해액의 특정, 입증은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 사례는 극히 드물다고 볼 수 있습니다.나아가, 질문자님의 경우 특별한 사정이 있다고 보이므로 사용자에게 이를 설명하시고 퇴사의 의사표시를 하시기 바랍니다. 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 고 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다.  1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 일용근로자로서 근로를 제공하거나 단기예술인 또는 단기노무제공자로서 노무를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 문화예술용역 관련 계약으로서 영 제104조의5제2항제1호에 따른 월평균소득이 50만원 이상인 문화예술용역 관련 계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우6. 노무제공계약으로서 영 제104조의11제2항제1호에 따른 월보수액이 80만원 이상인 노무제공계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우7. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우8. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)9. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우이에, 질문자님의 경우 별도의 사업장 등록을 한 것이 아니라면 근로의 제공에 대한 대가로 볼 수 없기에 실업급여의 수급에 영향을 미치지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당을 포함한 시급계약은 근로계약서 등에 명확하게 기본(시)급과 주휴수당에 해당하는 시급을 구분하여 근로자의 동의를 얻은 경우에 한하여 그 효력이 있다고 보아야 타당합니다. 질문자님의 경우 이러한 합의나 근로계약서에 명시되어 있지 않다면 약정한 시급을 기준으로 주휴수당이 발생할 것으로 보입니다.또한, 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시하여 근로계약서를 작성하고 근로자에게 이를 교부할 의무가 있습닏.근로계약서 미작성 및 주휴수당 미지급으로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시하여야 하므로 이에 대하여 약정한 근로조건이 정확하게 명시되어 있는지 살펴보시기 바랍니다.아울러, 월 60시간 미만이라면 4대보험 가입 대상은 아니나 3개월 이상 계속하여 근로한 경우에는 고용보험만 가입이 이루어지게 됩니다. 또한, 월급근로자의 경우 월 106만원 미만의 소득은 근로소득세가 발생하지 않습니다.간혹 사업소득세(3.3%)를 공제 후 지급하는 경우도 있으나 원칙적으로 근로자로 근로를 제공한 것이라면 3.3% 공제를 적용할 수는 없습니다.