답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법의 규정 중 일부만 적용이 이루어집니다. 따라서, 5인 이상 사업장이어야만 근로기준법이 전면적으로 적용됩ㄴ디ㅏ.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차수당은 통상임금으로 지급되며, 고정(약정)연장근로수당 등은 통상임금에 해당하지 않습니다. 이에, 기본급과 식대를 합한 금액을 209시간으로 나누면 통상시급을 산정할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장별로 근로시간을 판단하므로 질문자님이 6시간씩 각각 다른 사업장에서 근로한다면 연장근로에 해당하지 않으며 이를 합산하여 1주 40시간을 초과하여도 별다른 문제는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 이에 대한 입증을 하기가 어려우나 이를 입증할 수 있는 내역이 존재하신다면 관할 노동지청에 진정을 제기해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간의 정함이 있다면 해당 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로관계는 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다.이에, 질문자님의 근로계약기간이 11개월이고 근로계약서 등에 근로계약 갱신 등에 대하여 정한 바가 없다면 근로관계는 당연히 종료되므로 퇴직금을 지급 받으실 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상급자가 부하 직원에게 야간대학 과제를 시키는 행위는 '사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정'되므로 이는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 따라서, 이에 대하여 사용자에게 신고하시고 조사하여 줄 것을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)아울러, 사용자는 근로기준법 제26조의 해고예고의 의무가 있습니다. (해고예고의무는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이미 근로를 제공한 시간에 대하여 사용자는 임금을 지급해야할 의무가 있습니다. 이에, 임금체불에 대하여 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 발생한 연차휴가에 대하여 사용자는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 사용자가 연차휴가의 사용을 전면적으로 제한한다면 이는 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님은 근로계약서의 반납의무는 없습니다. 아울러, 퇴사로 인하여 프로젝트에서 철수한다 하더라도 해당 파견 근무지를 반드시 방문해야 할 법적 의무 또한 없을 것으로 보입니다.