답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.아르바이트라면 기간제 근로자로서 근로기준법 제17조와 기간제법 제17조에 따라 반드시 근로계약서 작성 후 교부되어야하며 미작성 시 사용자에게 벌금, 과태료가 부과됩니다.제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.인감증명서는 본인의 인감도장이 등록되어 있다는 것을 증명하는 문서로, 다양한 용도로 활용됩니다. 부동산 거래, 자동차 매매, 대출, 계약 등에서 본인 확인이나 서류 제출 시 요구되는 경우가 많습니다. 또한, 본인서명사실확인서와 동일한 효력을 가지는 경우도 있습니다. 

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 1년 이상 근로 시 15일 이상 연차가 부여되며, 조건은 전년도에 80%이상 출근을 하는 것입니다. 결근한 날은 제외됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.DB형(확정급여형) 퇴직연금은 1일 평균임금 x 30일 x 재직일수/365로 계산합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사업주는 근로자가 이직확인서 발급요청 시 반드시 10일 이내에 제출해야 하며 근로자가 2회 이상 이직확인서 발급을 요청했음에도 사업주가 이직확인서를 제출하지 않는 경우 과태료 부과가 될 수 있습니다. 질문자님께서는 이미 신청을 하여 사업주가 거부하지않고 접수를 하였으나 고용센터에서 추가자료 요청을 한 상황이므로 기다리실 수 밖에 없어 보입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자에게 연락하여 정정 요청하거나 질문자님이 직접 피보험자격 정정 청구를 하시면 됩니다.피보험자격정정청구란 고용보험 피보험자격에 대한 신고 내용이 잘못되었거나, 사실과 다를 때 이를 수정해달라는 청구입니다. 사업주가 피보험자격 취득이나 상실 신고를 누락하거나, 피보험 기간이 잘못 기재되었을 때, 또는 상실 사유가 잘못되었을 때 근로자가 고용노동부에 청구할 수 있습니다

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.'경험으로 2/7일 촬영현장 와보시고'의 의미해석에 대해 근로자는 임금이 지급되는 교육시간으로, 사용자는 채용 전 테스트 시간으로 보았던 것 같습니다. 애매한 사안이기는 하나 아직 근로계약 체결에 대한 협의를 하지않았고 채용 전 단계로 유추될 수 있는 정황이 있으므로 임금 지급은 어려울 것으로 보이나, 노동청에 진정하여 근로감독관 판단을 들어보는 것도 방법입니다.참고 판례당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다..

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴직금은 퇴사일로부터 14일 이내에 지급되면 됩니다.근로자퇴직급여보장법제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. <개정 2021. 4. 13.>

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.취하서를 안내더라도 근로감독관이 해당 사업주에 대해 범죄로 보고 인지한다면 체불액 확정하여 체불금품확인서 발급하면 간이대지급금 신청 가능합니다.다만 이는 근로감독관 재량입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.노조보 제81조 1호에서는 조합원이 노조 가입하고 있다는 이유로 사용자가 경고 등 불이익을 주는 걸 금하고 있으며 또한 노조 와해를 목적으로 한다면 동법 제4호에도 해당하게 됩니다. 이러한 법 근거에 입각해서 노동위에 구제신청하시기 바랍니다.노동조합 및 노동관계조정법제81조(부당노동행위)① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9., 2021. 1. 5.>1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. <신설 2020. 6. 9.>1. 운영비 원조의 목적과 경위2. 원조된 운영비 횟수와 기간3. 원조된 운영비 금액과 원조방법4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등[2020. 6. 9. 법률 제17432호에 의하여 2018. 5. 31. 헌법재판소에서 헌법불합치 결정된 이 조를 개정함.]