답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용근무자로 하루 7시간씩 주 4일 근무합니다.작년 3월부터 근무하고 4대보험 없고 일급은 매일 현금으로 지급 받았습니다.현재 9월달을 마지막으로 18개월 근무 후 퇴사하는데 퇴직금이 발생하는것에 대해 궁금합니다작년 7월에 업장이 코로나, 경영 악화로 인해 주중 2일, 총 14시간만 근무하거나 한주 넘도록 업장이 문을 닫은적도 있어서 한달이 총 60시간이 안되는 달도 있습니다.1. 일용근무자라는 호칭을 사용하셨지만, 1일 7시간씩, 1주일에 4시간씩 근무하셨다면 일용근로자가 아닙니다.상용직입니다.1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이므로, 중간의 휴업을 하거나 단축근무를 해서 한달 60시간 미만 근무한 것은 고려하지 않아도 됩니다. 소정근로시간이 주 15시간 이상이면 실제근로시간은 상관없습니다. 단절되지 않습니다.전체기간에 대해서 퇴직금 받으시면 됩니다. 청구하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사후 추가근로수당을 받지 못하였는데급여산정문의드립니다-5인이하 사업장-급여기본급 220만원 식비 10만원1.평일추가시간 3시간*113일2.공휴일 8시간*2일3.주말8시간*43일입니다.1. 네. 상시 5인 미만 사업장은 연장근로에 대해서 통상시급*1배를 하시면 됩니다.공휴일, 주말 모두 가산수당없이 1배입니다.선생님이 식비를 매달 고정적으로 출근일수 상관없이 10만원씩 받아왔다면,230만원이 통상임금입니다.230만원/209시간= 11005원이 통상시이니, 휴게시간을 제외한 연장근로시간에 곱하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 아래에 해당한다고 생각되시면, 먼저 사내에 신고하셔야 합니다.그리고 나서 회사에서 적절한 조치를 취해주지 않으면 고용노동청에 신고하시기 바랍니다. 정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급 대상 설명란에 부모님이라는 단어가 아닌 부양하여야할 친족과의 동거로 인한 거소 이전이라고 나와있기 때문에 제 경우도 인정이 된다고 생각하는데…1. 네. 고용센터를 설득시킬 수 있는 증거를 제시해야 할 것 같습니다."간호"가 아니라 "부양" 이라는 점을 유념하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.딸 아이가 직장에서 하루가 멀다하고 밤샘 야근을 하여 심신의 피로를 호소하고 있습니다. 그런데 이러한 밤샘 야근이 상급자인 팀장의 업무지시에 기인한 것이라 합니다. 문제는 업무지시를 한 팀장은 함께 일하지 않고 퇴근을 한다는데, 이럴 경우 어떻게 대처해야 할까요?1. 네. 근로계약되지 않은 근로의 업무지시는 근로자가 거부할 수 있습니다.연장근로를 거부할 수 있습니다.또한 근로계약을 해지할 수도 있으니,참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장사람들과 매일 스트레스 받고 힘들어서 그만두겠다고 하고 인수인계 안했습니다 사직서 작성하러 와라해서 다 말하고 어제 날짜로 자진퇴사로 하신다고 하셨는데 정산안해주면 신고해도 피해안받나요 ?1. 네. 기왕 근로분에 대해서는 당연히 임금을 지급해야 합니다. 근로자에게 청구권이 있습니다.퇴사일로 14일 이내 미지급하면 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.10개월 근무 후 업무 중 부상으로 퇴사하였습니다.산재는 신청하지 않았습니다.현재 퇴사 처리 3개월 경과 상태인데 지금 실업급여 신청이 가능한가요?가능하다면 어느 정도나 받을수 있을까요?1. 업무중 부상을 당했다고 무조건 실업급여 신청이 가능한 것은 아닙니다.아래 자진퇴사에 대한 수급사유를 살펴보시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 사용종속관계에 있는지가 가장 중요합니다.출퇴근 시간과 근로일이 정해져 있고, 사용자의 지휘감독을 받았다면 근로자입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직서는 9월 17일,23일 두번 제출하였고 모두 10월 31일까지 근무하겠다고 작성하였습니다. 그런데 사직처리가 아직이라며, 인수인계를 얘기하면서 11월 까지 근무할것을 요구받았습니다. 저는 한달 반전부터 사직서를 제출하였고 후임자를 구하지 못한것은 회사탓인데 제가 제시한 날짜에 사직이 안되는것이 이해가 되지 않아서요. 이럴 경우 저는 제가 제시한 날짜까지만 근무하면 법적으로 아무 문제가 없을까요? 답변 부탁드립니다.1. 네. 민법 제660조에 의거 한달 이후에 사직의 효력이 발생합니다.말씀하신대로 10월31일까지만 근무하고 퇴사하셔도 아무 문제가 되지 않습니다.한달 이전에 사직서를 제출했으니 후임 채용에 대한 문제는 회사의 몫입니다.원하는 날에 그만두셔도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020.10.01입사이고 2021.10.31퇴사예정입니다.2021.09.30까지 총10개의 연차를 사용했습니다.제가 정산받을수있는 잔여연차는 총 몇개인가요?제가 퇴사희망일을 10/31로 말씀드렸습니다.만약 잔여연차를 수당이아니라 10/31이후로 전부 소진으로 처리하게되면 최종 퇴사처리되는 날짜는 몇월 며칠이 되는건가요?1. 네. 전체기간동안 연차휴가는 최대 26개 발생합니다.아래와 같습니다.남은 것을 모두 사용하고 퇴사를 해도 되고, 연차수당으로 받으셔도 됩니다.1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, 그래서 최대 11개 가능2) 입사하고 1년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)