답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 노동청에 임금체불 진정을 했을때,출석조사전에 사용자가 정보공개청구를 해서임금체불 진정서의 내용(진정항목, 진정서내용, 체불총액,산출근거,증거자료 등)을 사용자가 출석조사 전에 미리 알 수있다고 하던데,1. 보지 못합니다.근로자의 동의를 얻어야 제출서류를 모두 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근데 중요한건 구두로 얘기했던 부분이라해당 부분을 증명할 수 있는건 없고, 연차사용독려한내용도 최근에서야 말했기 때문에 그 증거가 없습니다.그래서 퇴사얘기를 꺼내며 해당 건에 대해 말을 하면서녹음을 할까 하는데 그 부분도 도움이 될까요?1. 네. 연차휴가사용촉진을 시행하지 않았다면 소멸하지 않습니다.돈으로 받을 수 있습니다.연차휴가 사용촉진은 구두로 하는 것이 아니므로, 걱정하지 않아도 됩니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.첫 근무일이 8월9일인데, 8월 9일 자 근로계약서(근무기간 8월9일부터)를 7월 30일에 작성해도 문제가 되지 않을까요? 회사에서 먼저 작성하러 오라고 하네요~답변 부탁드립니다. 감사합니다.1. 네. 문제되지는 않습니다. 근로계약서의 작성시기를 법으로 정하고 있지는 않습니다.근로할 예정이시라면 미리 작성하는 것도 무방할 것입니다.거리상 곤란하면 메일등으로 받고 처리하는 것을 요청해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 제출한,임금체불 진정서의 내용(진정항목, 진정서내용, 체불총액,산출근거,증거자료 등)을 사용자가 출석조사 전에 어떻게 미리 알 수 있나요?1. 근로감독관한테 물어본다감독관에게 따라 다를 수는 있겠으나, 청구금액, 항목 등은 알려줄 수 있을 것입니다.구체적인 계산내역, 제출한 증거자료 등은 근로자의 동의를 얻어서 사용자에게 보여주거나 복사해 줄 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차와 관련하여 몇가지 질문 드립니다. 아래 질문에 대한 근로기준법은 어떻게 되나요?1. 연차와 월차의 차이는 무엇인가요?차이가 없습니다. 연차휴가를 한달에 한번 사용하는 것을 현장에서 그냥 월차라고 부를뿐입니다. 모두 연차휴가입니다.2. 하계휴가는 연차에 포함되나요?별개의 것입니다.다만, 회사에서 근로자대표와 서면합의하여 연차휴가대체합의서를 작성함으로써 하계휴가를 연차휴가로 대체할 수는 있습니다. 근로기준법 제62조의 절차를 준수해야 합니다.3. 연차 사용촉진을 하지 않아 경우 연차수당을 반드시 지급해야 하나요?네. 연차휴가 사용촉진을 시행하지 않은 가운데, 연차휴가를 1년내 사용하지 못했다면 연차수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무일 이전(일주일 전)에 회사와 근로계약서를 체결하는 것이 가능한가요????????????????????????????!궁금합니다. 답변 부탁드립니다. 감사합니다1. 근로계약서의 작성시기는 법에서 따로 정하고 있지 않습니다.일찍 체결해도, 늦게 체결해도 상관없습니다.언제부터 언제까지 적용되는지만 잘 명시하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부장8년차인데 이사진급시기가 정해져있는지 궁금합니다회사를위해 큰이익이되는일을 해야 진급을 하는건지...답변부탁드리며 부장.이사의 연봉차이가 상당하든데 부장은 일꾼이고 이사는 임원이고 요렇게 보여집니다1. 연봉이나 진급에 대해서는 노동법에서 따로 규정하고 있지 않습니다.회사의 자체 규정에 의해서 회사마다 달리 적용될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여러 자문을 구해본 결과 이전이 아닌 지급으로 처리해야하는것이 원칙같은데 무엇이 맞는지 알려주세요!1. 대표이사는 노동법상 법정 퇴직금이 발생하지 않습니다.회사의 정관에 명시된 내용대로 이행하시면 될 것 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험 가입기간2021년 1월 1일 - 2021년 7월 31일(퇴사예정)실제로 법정공휴일과 일요일만 제외 휴일 없었습니다. 연차도 없었습니다.위 조건의 경우에 실업급여 수급자격이 될까요?제가 달력상에서 계산해봤을 땐 겨우겨우 180일이 넘는 것 같은데,정확한지 싶어서 문의드립니다1. 이직사유가 중요합니다. 비자발적으로 이직하면 신청할 수 있습니다.자진퇴사의 경우에는 아래의 경우가 아니라면 신청하지 못합니다.휴일, 연차휴가가 없다는 이유로 신청하지는 못합니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 사내규정에 보건휴가는 매월 1일 부여받을 수 있고 무급이라고 명기되어 있습니다.그런데 직원이 보건휴가를 반차로 쪼개어 2회를 쓰고 싶다고 합니다.규정에는 1일이라고만 명기되었을 뿐 반차에 대한 언급은 있지 않고, 여태껏 보건휴가를 포함한 특별휴가(결혼,상 등)는 반차로 운영해오지 않았습니다.만약 규정상에 저정도만 명기되어 있다고 했을 때관련법상 및 판례 등에 의해 보건휴가를 반차로 주지않으면 위법한지가 궁금합니다.1. 법에서 따로 정하고 있지 않습니다.보건휴가는 어차피 법상 무급입니다.회사의 규정, 당사자간 합의하에 진행할 수도 있을 것입니다.