답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상 그렇게 근로를 정하고 업무를 시작했습니다 저희는 휴일 휴무가 아닌 임의 지정으로 휴일과 본인의사에 맞게 연차를 지급하고 있었는데 임의 휴무 말고 빨간날에 휴무를 달라고 하네요 업무상 그렇게 지급 못하기에 근로계약서를 내용에 넣어서 작성했던 것인데 빨간날에 혹, 휴무를 지정하면 인원을 늘려야되는데 그 부분으로 인해 지금 일하는 분을 해고해야 될 상황까지 올 수 있어서 참 난감하긴 하네요어찌 해야 될까요?1. 네. 근로시간이 하루 5시간, 주6일 근로이므로, 주30시간 단시간 근로자입니다.2. 현재일 기준으로 상시 30인 이상 사업장은 빨간날이 유급휴일이 되었습니다.22.1.1 부터는 5인 이상 모든 사업장이 적용받습니다.적용을 받게 되면 빨간날은 일하지 않아도 유급처리되는 날이므로(법정휴일), 연차휴가와 대체하지 못합니다.연차휴가를 사용한 것으로 하지 못한다는 의미입니다.현재 30인 미만 사업장이라면, 연차휴가대체합의서를 통해서(근로계약서가 아님),연차휴가와 빨간날을 대체할 수 있습니다.(21.12.31까지 가능함)참고하시기 바랍니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문제는,, 과반으로 조직된 노조(과반이하 노조는 존재)도 없고 근로자대표가 없는 경우엔 어떻게 의사결정을 해야하나요??1. 네. 근로자대표를 선임해야 합니다. 그 근로자대표와 사용자(회사)가 연차휴가대체합의서를 작성해야 합니다.형식은 따로 정해져 있지 않으나, 근로자 과반수의 동의를 얻은 사람이 근로자대표가 됩니다.참고하세요.근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 특정한 근로일을 연차휴가로 대체할 수 있다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금과 실업급여를 선택하지 않아도 됩니다.요건을 충족한다면 둘 다 적용될 수 있습니다.(퇴직금은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴사를 하면 무조건 발생함)2. 일단 개인 질병에 의한 자진퇴사는 아래 서류가 필요합니다.그러므로, 일단 근무하기 어려워 다른 보직을 요청해 보셔야 할 것입니다.사업주의 확인서가 필요합니다.그외 자진퇴사시 실업급여가 가능한 사유를 안내해 드리고 천천히 읽어보시고, 고용센터와 상담하시기 바랍니다.1) 퇴사 당시 병원 치료를 받았다는 진단서(8주 이상 치료 또는 예정)2) 병가 거절, 근로할 수 있는 직무로의 전환이 어렵다는 확인서 (회사에서 발급)3) 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서 *개인 질병으로 퇴사할 때는 바로 구직급여(실업급여)를 신청할 수 있는 것이 아니라,상태가 호전되어 구직활동이 가능해질 때에 신청할 수 있습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 해당하는 사건에 대한 행정해석이 있으니 참고하시기 바랍니다.일시적인 것이 아니라, 계속적으로 시행된다면 취소될 수 있을 것입니다.(근기 68207, 2003. 7. 3.)24시간 격일제 근로형태로 적용제외 승인을 받은 이후 일시적인 필요에 의하여 당사자의 합의 하에 3일 연속 근무한 경우라면 근로형태의 변경으로 보기는 어려울 것이나, 상태적으로 3일 연속근무가 계속되는 경우라면 적용제외 승인 취소사유에 해당하는 근로형태의 변경으로 볼 수 있습니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.네. 회사에게 지급의무가 있는 모든 금원을 의미할 것입니다.개별 사건마다 판단해 봐야 할 것입니다.연말정산 환급금도 이 금품에 해당한다는 판결이 있었습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일대체가 정확히 뭔가요? 법에도 나와있지 않은거 같은데, 회사에서는 휴일대체 했으니 휴일에 일해도 휴일수당을 지급하지 않는다고 해서요. 휴일대체를 했다는 점에 대한 요건이 뭔가요??1. 네. 이번에 적용받는 특고종사자의 종류는 아래와 같으니 참고하세요.2021.7.1부터 고용보험 적용 대상이 특수형태근로종사자 12개 직종(보험설계사, 신용카드회원 모집인, 대출 모집인, 학습지 방문강사, 교육교구 방문강사, 택배기사, 대여제품 방문 점검원, 가전제품 배송,설치 기사, 방문판매원, 화물차주, 건설기계 조종사, 방과후 학교강사)으로 확대됨에 따라 특수형태근로종사자도 실업급여와 출산전후급여를 받을 수 있게 되었습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일대체가 정확히 뭔가요? 법에도 나와있지 않은거 같은데, 회사에서는 휴일대체 했으니 휴일에 일해도 휴일수당을 지급하지 않는다고 해서요. 휴일대체를 했다는 점에 대한 요건이 뭔가요??1. 네. 휴일대체는 법에서 규정하고 있지 않습니다.보상휴가제는 법에 있습니다.휴일대체는 이에 대한 구체적인 내용을 회사 사규등에 규정하고, 24시간 전에 근로자의 동의를 얻으면 시행할 수 있다고 고용노동부에서 인정하고 있습니다.휴일을 평일로 1대1 대체를 하는 것으로 휴일에 하는 근로가 일반적인 근로가 되므로, 휴일근로 가산수당을 지급하지 않습니다. 대신 평일에 쉬게 됩니다.2. 반면, 보상휴가제는 휴일등에 하는 근로에 대해서 돈으로 지급하지 않고 휴가를 주는 것으로해당 시간만큼 휴가로 주는 것이 아니라, 연장근로에 해당하면 1.5배의 휴가를 휴일근로는 8시간까지는 1.5배, 8시간 이후는 2배의 휴가를 주게 됩니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 등기 임원은 아니고 직급으로 정해진 임원이 있습니다. 이 임원도 법적으로 야근수당이 지급이 되어야 하는지 확인부탁드립니다. 직원으로 통일시켜서 근로기준법을 적용시켜야 하는건지도 확인 부탁드립니다.1. 네. 해당 임원이 실질적인 근로자인지 여부를 판단해 봐야 합니다.아래 근로자성 판단기준으로 종합적으로 판단하니 참고하시기 바랍니다.근로자에 해당하면 모든 노동법을 적용합니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사에서는 포괄임금제 방식으로 연봉을 지급하고 있으며, 7월 1일부터 시행되는 52시간 근무제에 따라 근로계약서의 시간외근로시간을 52시간으로 변경할 것 같습니다. 근로계약서에 52시간이라는 항목을 넣어도 포괄임금제 적용이 되는건지 확인부탁드립니다.1. 포괄임금제상의 임금이 주52시간을 초과하는 수당을 포함하고 있다면,근로계약서를 재작성하여 변경해야 할 것입니다.주52시간을 초과하는 수당을 지급한다는 내용은 법을 위반하겠다는 의미이기 때문입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5년동안 일을했고 폐업으로 인해 퇴직금을 받아야하는 상황입니다 . 근데 사장님이 망해서 나가는 가게라 돈이없다며 퇴직금이 원래 1200만원정도인데 코로나로인해서 단축근무를한것과 무급으로 쉬었던 내용을 언급하며 세무사쪽에서 900만원만 지급해도된다고 했다고합니다. 그래서 그 내용엔 동의를하였는데 갑자기 900만원이없으니 정을봐서 600으로 해주면안되겠느냐 그래서 무슨소립니까 저도 강제로 직장을잃은것이고 다주셨으면좋겠다 하였는데 사장님께선 제가 근무시간을 강제로어겨 1시간씩 일찍퇴근을했단 말을하시며 퇴직금을 못주겠다 신고하려면 해라 이렇게 나오셨어요 근무시간1시간씩 일찍퇴근한건 사실이고 제가 출근도 1~2시간씩 먼저했으며 (오픈준비도 저혼자했습니다,사장님은 출근하시지않는날이 대부분이였어요) 그리고 근무시간이 원래 새벽 2시까지인데 저는 다른아이들을 다 대리고1시쯔음 퇴근했습니다. 그거에대해서 일할때 단1번에 언급조차없으셨어요그리고 저는 쉬는날도 가게가 바쁠거같단 사장님의 말씀에 두세번 무급으로 출근한적도 있었습니다 .6월30일에 폐업을하여 퇴직금 지급기한 14일이 지난 15일에 가족들과함께 노동부에가서 신고를 한상태입니다사장님은 퇴직금 안주겠다고 신고를 하려면 해라.이런식으로 나오시는데 뭔가 믿는구석? 이있는거같기도하고이렇게해서 못받는경우도있을까요?1. 검토해야할 사항이 많이 있습니다.회사 사장의 말만 듣고 동의해서는 안 됩니다.노동청 근처 아무 노무사 사무실이나, 방문하셔서 구체적인 상황을 설명하고 도움받으시기를 권합니다.