답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 산재 요양기간도 출근한 것으로 봅니다.연차휴가가 정상적으로 발생합니다.근로기준법제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제  <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문이 잘못되었습니다.해당내용은 회사와 근로자와의 임금 지급에 관한 것입니다.당사가 받아야 하는 것은 임금(근로의 대가)이 아니라,민법상 계약된 금액이므로 민사로 해결하셔야 할 것입니다.변호사 상담해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 아래와 같습니다.18년 2월 입사1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후(19.2) : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후(20.2): 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 2년후(21.2): 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 잘못 알고 있습니다.근로기준법을 전혀 모르고 있으니 연차수당 미지급시그냥 노동청에 신고하시기 바랍니다.여러 노무사님들 말씀 들으시면 됩니다.그렇게 1년 이상 ~ 2년 미만을 근무하면 입사일 기준으로 최대 (11개+15개)=26개 발생합니다.회계년도 기준으로 최대 (11개+약4개+15개)=약30개 발생합니다.회사에서 회계년도기준을 적용하는데(1.1에 발생시킴),취업규칙에 근로자 퇴사시 입사일기준으로 정산한다는 규정이 없다면 최대 30개이니 참고하세요.(1년이 되기전에 발생하는 11개를 회사에서 모르는 것 같습니다.그리고 21.1.1 이후의 4개월에 대해서는 4개가 아니라 0개입니다. )

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 탄력적근로시간제를 실시해서1주 평균으로 법을 준수하게 된다면주64시간 근로시 연장근로 가산수당은 12시간에 대해서만 지급하면 됩니다.즉, 40+12+12시간 근로한 주에서 중간의 12시간분은 가산수당을 지급하지 않아도 됩니다.마지막 12시간분에 대해서만 0.5배 가산하여 지급합니다.법정공휴일등에 일을 하지 않았다면 근로시간이 0시간이므로, 위 근로시간 계산시에 제외합니다. 해당 빨간날이 당사에서 유급휴일이면 유급으로 처리하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 매년 지급 된 상여금, 성과급이었고 지급율 또한 특별한 성격이 아닌 전사원의 기본금 및 잔업수당에 의해 동일한 비율로 일괄 지급이 되었습니다.-----------------------------------------별도 정하는바에 따른다고 했는데, 별도 정하는바가 없다면, 관행상이라도 그동안 육아휴직자에게 상여금, 성과급이 지급된 사례가 있는지를 확인하시는 것이 가장 필요해 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련하여 혹시 문제가 되지는 않는지 문의드립니다!-------------------------------------------해당 질문은 노동법에 관한 것은 아닙니다.별도 법률카테고리에서 변호사 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 언제라도 그만두고 직업을 선택할 자유가 있습니다.법적인 문제는 없습니다.다만, 해당 행위로 실제로 회사에 손해가 발생했다면 손해배상청구를 할 수는 있을 것입니다.(그러나 실무적으로 인정되기는 매우 어렵습니다.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금협상이 구체적으로 무엇을 의미하는 지요?질문하신 본인이 임금협상(연봉협상)을 한 것이 아니라,노조에서 한 것인가요?노조원이라면 단체협약의 결과를 따르게 됩니다.본인의 의사와 상관없이 회사에서 일방적으로 결정한 것이라면,기존 근로조건보다 저하되게 하지 못하므로 고용노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사협의회와 노동조합은 일단 근거가 되는 법률이 다릅니다.각 근참법과 노조법.구성원은 근로자대표와 사용자대표 각 3~10인과 노조법상 근로자입니다.노사협의회는 사용자대표도 구성원으로 하는 차이가 있습니다.노사관계에 있어서 노사협의회는 협력적 관계, 노조는 대립적 관계라는 차이가 있습니다.노조는 미설치시 벌금규정이 없으나,노사협의회는 미설치시 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.법에서 설치를 의무화하고 있다는 점도 존재 이유라 할 수 있으며,협의의 대상이 노사협의회는 생산성 향상, 고충처리, 작업환경 개선, 복리후생에 관한 것으로근로조건의 유지,개선에 관한 사항을 대상으로 하는 노조와 다르다 할 것입니다.