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답변 내역

계약서상 휴게시간을 변경하여 부여하는게 법 위반인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확히 판단할 수 없으나, 근로계약서 혹은 취업규칙 등에 휴게시간을 회사 사정에 의하여 변경할 수 있다고 정한 규정이 있는 경우에는 그에 따라 당초의 휴게시간을 변경하여 부여하는 것을 근로기준법 위반으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.03
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일용근로자에 대한 출산전후휴가수당은 어떻게 계산하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약을 체결하고 근로 중인 여성 근로자가 임신을 하게 된 경우 근로일수와 무관하게 출산전후휴가를 부여하는 것이 원칙입니다. 이때 월간 소정근로일수가 불규칙한 근로자에 대하여서는 일급통상임금을 기준으로 60일 동안 지급하는 것이 타당하다고 보여지는 바, 일용직 근로자의 일급통상임금은 시급(일급액/1일 소정근로시간수)X1일 소정근로시간수(출산휴가 직전 4주간 소정근로시간수를 그 기간 총일수로 나눈 시간수)일 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.03
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연장근로 시 당사자 합의의 의미가 정확히 뭔가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로 요건인 '당사자 간 합의'는 기본적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미합니다. 따라서, 법문상 명확한 근거 없이는 근로자 대표와의 합의만으로 개별 근로자와의 합의를 대체한다고 볼 수는 없을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
21.05.03
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임신중인 근로자의 연장근로 금지 시점은 언제인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임신 중인 여성근로자의 시간외근로 대상 제외 시점은 원칙적으로 임신한 사실이 있은 날이지만, 현실적으로 이를 명확하게 구분하기 어려운 바, 통상적인 방법(예컨대, 임신 근로자의 통보나 체형의 변화 등)으로 회사가 임신 사실을 안 때부터 연장근로를 금지하면 될 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.03
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하루3시간씩 주5일 근무면 주휴수당 나오나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 평균 15시간 이상을 근무하는 경우 주휴수당이 발생하게 됩니다. 다만, 월급제 근로자의 경우 월급 금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 보고 있는 바, 월급을 소정근로시간으로 나눈 시급을 계산하여 그것이 최저시급 이상이라면 노동관계법적으로 문제되는 것은 아닙니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.03
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급여 협상 결렬로 인한 퇴사시에 실업급여 수령 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존의 근로조건이 불이익 하게 변경되는 경우에는 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여가 인정될 것이지만, 귀 질의와 같이 임금 동결은 불이익한 변경이라고 볼 수 없어 이로 인한 자발적 퇴사는 실업급여 요건을 충족하기 어려울 것으로 판단됩니다.다만, 최종적인 판단은 관할 센터에서 하므로 신청하시어 정확한 판단을 받으시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.03
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영업이 불가능해진 회사 자진퇴사 실업급여?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업이 불가능하여 폐업에 이르는 등의 경우라면 실업급여 대상이 될 것입니다. 물론 고용보험 가입기간 등 기본적인 조건은 충족해야 하며, 이때 사직서를 썼더라도 회사의 폐업사실 확인서나 폐업(영업불가능) 공지문 등을 발급받아 제출하면 요건이 충족될 것으로 판단됩니다. 다만, 이는 고용센터에서 판단할 사항이므로 우선 실업급여 신청을 하시는 것을 추천드립니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.03
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권고사직을 당하면 실업급여 100% 지급인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등위 2가지 조건을 모두 갖추셨다면 관할 센터에 신청해보시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.02
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회사에 규정은 없는데 다른 직업을 가지는 것이 퇴사사유가 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협의하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.02
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반복적, 간헐적 재계약 근로직의 경우 퇴직금 산정이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 4대보험 미가입이여도 고용-근로 관계로서 감독하에서 주기적으로 월급을 받으면 근로자로 볼 수 있다?→ 네 맞습니다(대법원 2017. 1. 25., 선고, 2015다59146, 판결 참조).2) 근로와 근로 사이에 일부 공백이 있더라도 전체 기간에 비해서 휴식이 이유있거나 짧은 경우에 연속된 근로로 볼 수 있다?→ 이 또한 역시 맞습니다(대법원 2011. 4. 14., 선고, 2009다35040, 판결 참조).
고용·노동 / 임금·급여
21.05.02
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