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주 52시간 초과 및 유연근무제 질의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 52시간을 초과하여 근로를 제공하는 경우 원칙적으로는 법 위반이나, 위 법 제53조 제3항에 따라 근로자 대표와 ①연장근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간, ②대상 근로자의 범위의 내용이 담긴 서면으로 합의하시면 1주에 8시간까지 추가적으로 근로를 제공할 수 있습니다. 이때 해당 연장근로시간에 대하여 임금 지급에 갈음하여 보상 휴가를 부여하는 것이 가능합니다.한편, 법의 테두리 내에서 귀사의 근로 형태를 유지하며 운영할 수 있도록 하는 제도로는 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 있을 것입니다. ①탄력적 근로시간제란 '2주 이내 또는 3개월 이내의 일정한 기간을 단위기간으로 정하여 1주간 근로시간이 평균 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정 주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로를 제공할 수 있도록 하는 제도'이며, 선택적 근로시간제란 '일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도'로써, 취업규칙에 규정하고 귀사와 근로자대표가 서면 합의하여 시행할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.18
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회사 임원의 4대보험 가입 의무
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임원의 근로기준법상 근로자성은 단순히 법인등기부에 등기되어 있다는 사실만을 기준으로 판단하는 것이 아니라, 해당 임원이 귀사에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 센터에 근로를 제공하여 종속성을 갖추었는지를 기준으로 판단해야 하는 바, 이와 관련하여 대법원이 제시한 판단 기준을 요소 별로 안내해드리니 이를 참고하시어 판단 후 세부적인 내용과 관련하여 문의 사항이 있으시면 말씀해 주시기 바랍니다.◎ 대법원의 종속성 판단기준(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조)(1) 종속노동성 : 귀사가 업무 내용을 정하고 근로를 제공하는 자가 그에 따르고 있는지 여부 / 근로를 제공하는 자에게도 취업규칙이 적용되는지 여부 / 업무 수행 과정에서 귀사의 상당한 지휘·감독이 있었는지 여부 / 귀사가 근무시간·장소를 지정하고 근로를 제공하는 자가 이에 구속 받는지 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 근로를 제공하는 자가 비품·원자재나 작업 도구 등(예컨대, 컴퓨터, 복사기기, 학용품 등)을 직접 소유하고 있는지 여부 / 근로를 제공하는 자가 제3자를 고용하여 자신의 업무를 대행하고 있는지 여부 / 근로를 제공하는 자가 스스로 이윤 창출 및 손실 초래 등의 위험을 부담하는지 여부(3) 보수의 근로대가성 :근로를 제공하는 자가 받는 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로를 제공하는 자와 귀사 사이에 근로제공관계가 계속적인지 / 근로를 제공하는 자가 귀사에 전속되어 있는지 및 전속되어 있다면 그 정도(5) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부 / 근로소득세 원천징수 여부 / 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부(단, 5번 요건이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부인하여서는 안되며, 다른 요건들을 종합하여 귀사와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 있음)
고용·노동 / 산업재해
21.06.18
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무단결근 월급 책정방법은 어떻게 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 귀 질의에서 결근시 공제 가능한 임금의 범위는 기타수당을 제외한 나머지 임금일 것입니다. 따라서, 70에 대하여서만 임금 삭감이 가능할 것입니다.(단, 포괄임금제임을 전제로 함)2. 1주 소정근로일을 개근하지 아니한 주에는 주휴수당을 공제하시면 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.18
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2년 근무한 자의 연차휴가에 대한 명확한 계산이 필요해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.예시의 2년 기간제 근로자의 경우, 채용 후 1년 동안 매월 개근을 했다면 「근 로기준법」 제60조 제2항에 따른 총 11일의 연차휴가가 발생하며, 2021.03.02. ~ 2022.03.01. 기간에 출근율이 80퍼센트 이상이면 동조 제1항에 따른 15일의 연차 휴가가 2022.03.02.에 발생하고, 이후 2022.03.02.~2023.03.01. 기간에 출근율이 80 퍼센트 이상이면 퇴직일인 2023.03.01.에 15일의 연차휴가가 발생할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.18
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발령장없이 실업급여 신청할수있나요?(원거리)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등이때 2번 사유와 관련하여 녹취록과 4시간 이상이 소요되는 네비게이션 캡쳐본을 구비하셔서 신청하시면 될 것이나, 최종적인 결정 권한은 관할 고용센터에 있으므로 담당 직원에게 추가적으로 문의하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.18
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실업급여 자격요건에 대해서 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등귀 질의만을 기준으로 하면 실업급여 수급 대상에 포함된다고 판단할 수 있지만, 최종적인 결정 권한은 관할 고용센터에 있으므로 담당 직원에게 추가적으로 문의하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.18
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정년퇴직후 이어서 시니어강사로 채용할 경우 연차부여는 근속기간을 인정하여 연차를 부여해야 되는지?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제21조 제2항에 따르면, 사업주는 고령자(55세 이상)인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 및 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있습니다. 따라서 귀사가 정년퇴직한 55세 이상의 고령자를 시니어 강사로 재고용하는 경우, 당사자 간의 합의를 통해 정년퇴직 이전 근로기간을 제외하고 재고용 시점부터 새로이 계속근로기간을 산정하여 연차휴가를 부여할 수 있을 것이며, 이러한 내용은 근로계약서 등에 표시하여 명확히 하는 것이 차후 분쟁 예방을 위해 바람직할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.18
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회사 신규입사 사원에 대한 연차휴가 부여일수 관련 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」 제60조 제1항에 따라 1년간 출근율이 80퍼센트 이상인 근로자에게는 15일의 연차휴가가 발생하며, 동조 제2항에 따라 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생합니다.한편, 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로 관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로 관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료 시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는 것이므로, 기간제 근로자의 경우 1년의 근로를 마치고 퇴직하면서 발생한 연차휴가를 사용할 수 없다고 하더라도 사용자는 이에 상응하는 연차휴가수당을 지급해야 할 것입니다. 따라서 예시의 1년 기간제 근로자의 경우, 채용 후부터 매월 개근을 하였다면 「근로기준법」 제60조 제2항에 의해 매월 1일씩 총 11일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 출근율이 80퍼센트 이상일 경우 동조 제1항에 따라 퇴직일에 15일의 연차휴가가 발생하여, 1년간 총 26일의 연차휴가가 발생하게 되는데 이때 퇴직 시 사용하지 못한 연차휴가에 대해서는 연차휴가수당으로 지급해야 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.18
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정년 이후 촉탁직 모집 관련 법적 리스크 여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정식채용(본채용)의 상당 기간 전에 모집공고를 통해 채용할 자를 미리 결정해 두는 채용내정의 경우, 채용내정 시점에서 ‘근로계약이 성립’하였다고 보는 것이 타당하며, 다만 채용내정 때부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하여 「근로기준법」 제 23조 제1항의 정당한 이유 또는 같은 법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖춰야 하나, 채용내정일부터 정식발령일까지 해약권이 유보된 채용내정 제도의 특성상 보통의 해고보다는 넓게 인정될 것입니다. 그러므로 채용내정 후 근로자 노동력의 현저한 질적 저하, 요양을 필요로 하는 질병의 발생 등 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는 경우에만 채용내정을 취소할 수 있을 것이며, 경영상 해고와 관련하여 판례는 근로관계의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어지는 채용내정자들을 우선적인 해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 것인 바,정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고로 사법상 무효이고 사용자는 적어도 정식발령예정일부터는 고용의무 및 임금 지급의무를 가진다고 할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.18
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마지막 계약기간이 일주일이라도 실업급여 조건 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등귀 질의만을 기준으로 하면 실업급여 수급 대상에 포함된다고 판단할 수 있지만, 최종적인 결정 권한은 관할 고용센터에 있으므로 담당 직원에게 추가적으로 문의하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
21.06.18
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