답변 내역

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로자에 대해 중대재해처벌법 교육을 해야한다는 법규정은 없습니다. 근로자에게 해야 할 산업안전보건교육은 산업안전보건법에 규정되어 있고 이는 필수교육 입니다. 교육을 빙자하여 상품 또는 보험 판매를 목적의 전화, 펙스를 보내는 행위에 유의할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.산업안전보건법은 수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 도급인의 근로자와 수급인의 근로자의 산업재해를 예방하기 위해 도급인에게 적극적인 역할을 하도록 요구하고 있습니다. 만약 질문의 내용과 같이 원청에서 하청근로자에게 행하는 안전교육 또는 교육자료의 제공이 불법파견의 판단요소가 된다면 원청이 안전교육을 할 이유가 없고 이렇게 된다면 산업안전보건법이 요구하는 취지에 반하게 되는 것입니다. 따라서 질문하신 사항은 불법파견 해석과 무관하다고 봅니다.참고로 산업안전보건법시행령 제16조 5항에서는 도급인이 관계수급인 근로자의 안전관리를 전담하는 안전관리자를 선임할 수 있도록 하였고, 동 법 제2절에서는 도급인의 수급인에 대한 안전보건 조치에 대한 여러 규정을 두고 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.질문자께서 기재하신 팀장의 행위가 직장내괴롭힘에 해당하는지는 판단하기 어려우나 타부서의 상급자도 가해자가 될 수 있으며 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.직장내괴롭힘의 가해자는 상사뿐만 아니라 동료나 하급자도 될 수 있습니다.예를들어, 부서원들이 모의하여 업무상 필요한 정보를 자기들끼리만 공유하고 부서장에게는 의도적으로 알려주지 아니하여 바보로 만드는 행위, 여러명의 동료들이 한 명의 동료들 왕따시키며 괴롭히는 경우를 들 수 있겠습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.사용자가 근로자의 4대보험료를 임금에서 공제하고서 공단에 납부하지 않는 행위는 횡령에 해당하기 때문에 노동청 소관 사항이 아니고 경찰에 고소할 대상입니다.경찰의 조사과정에서 귀하가 원하는 바대로 처리되기를 바랍니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.기재하신 근로자의 행태는 신의성실한 근로를 제공해야 할 근로자로서 이해할 수 없으며, 회사는 중소기업의 어떤 혜택 때문에 그런 상태를 허용하는지 의문입니다.회사의 취업규칙 규정에 따라 조치해야 된다고 보며, 혜택을 제공하는 기관과도 사전 협의하시길 권합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.기재하신 정도면 대단한 근태불량으로 보입니다. 사내 취업규칙 징계규정에 의거 징계할 수 있습니다. 만약 취업규칙이 없는 5~10인 미만의 회사라면 이미 여러번 사유서를 썼으므로 1~2회 정도 경고하고 그럼에도 개선이 안되면 서면으로 해고통지 해도 될 것으로 보입니다.만약 5인 미만 회사이면 위와 같은 절차없이 바로 해고할 수 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로기준법의 해고규정은 근로자 5인이상 사업장에 적용됩니다. 수습기간이라도 해고를 하려면 정당한 이유가 있어야 하고 그 이유를 기재한 해고통지를 서면으로 해야 합니다. 이러한 사유와 서면통지가 없었다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.계속 차일피일 임금지급을 미루는 것으로 보아 정상적인 방법으로 받기는 어려울 것으로 보입니다. 노동청에 진정서를 제출하여 도움받으시길 권합니다.노동청에 신고할 때는 모르는 점장이름은 생략하고 편의점 명칭, 주소, 점장 전화번호와 체불내역만 기재하고 제출하면 노동청에서 알아서 조사할 것으로 생각됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로자의 사직 예정일자 이전에 회사가 강제로 퇴직시키는 것은 해고에 해당합니다. 이 경우 30일 이상의 해고예고수당 지급대상이 됩니다. 사직일을 앞당겨 4.22 퇴사 조치하면 귀하는 퇴직후 해고예고수당을 요구하시고 만약 회사가 거부하면 노동청에 신고하여 도움 받을 수 있습니다.