답변 내역

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.연차유급휴가는 근로자의 권리이고 자유롭게 사용할 수 있는 것인데 이것을 사용 강제하는 것은 부당한 것임은 맞습니다. 그런데 회사의 업무형편상 근무가 어려운 일자에 연차휴가를 사용토록 압박하는 것이 부당하다고 볼 수는 있겠으나 그렇다고 사용자가 법을 위반한 것이라고 단정하기로 어렵습니다.연차휴가를 사용하지 않으려면 휴가 신청을 하지 않고 버텨야 할 것으로 봅니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.소정근로일이 아닌 날에 회사가 시행하는 야유회에 참석을 강요하는 것은 직장내괴롭힘으로 문제가 될 수 있습니다. 자율적인 참여가 아닌 강제적으로 참여를 시킨다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다.이러한 행사에 대해 회사측은 행사의 순기능적 취지를 강조하여 참여를 독려하는데, 현실적으로 독려와 강요를 구별하기 쉽지 아니합니다. 직장내괴롭힘으로 보신다면 강요임을 입증하셔야 합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.연차유급휴가와 별도로 회사에서 추가적으로 부여하는 휴가에 대해서는 법적 규제를 받지 않으므로 회사에서 전체 휴무로 대체하는 것도 가능하다고 봅니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.계약직이라도 기간의 단절없이 계속근로하는 것이라면 최초 1년을 초과한 2년마다 1개의 가산휴가가 부여됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 상 공휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하므로 법적인 가산임금 지급대상은 아닙니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.귀하가 질문내용으로 기재한 연차개수가 맞습니다. 입사 후 만 3년이 되면 연차휴가 1개가 가산되어 4년차 초일에 16개의 휴가가 발생됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.소정근로일이 아닌 휴무일 또는 휴일에 회사가 워크숍을 실시하여 직원을 참가시키면 근로시간으로 인정하여 임금을 지급해야 합니다. 이러한 소정근로일 외 근무는 근로계약상 의무있는 것이 아니므로 참가에는 근로자의 동의(합의)가 있어야 합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.남녀고용평등법에는 육아기근로시간 단축 신청에 대한 절차 내용만 규정되어 있고 단축근무 도중 근로시간 변경 절차에 관한 내용은 없으므로 단축문제에 대해 회사측과 직접 협의해야 할 것으로 생각됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.생일 축하금은 근로의 대상성으로 지급하는 것이 아니므로 임금으로 보기 어렵습니다.명절 상여금은 질문에 표기하신 것과 같이 정기성, 일률성이 있다면 통상임금으로 보아야 할 것입니다. 통상임금 포함 여부를 불문하고 상여금을 지급키로 하였다면 지급시기, 지급율, 지급방법 등을 근로계약서에 기재해야 합니다. 사전 확정되어 있지 아니한 경우이면 '회사 경영실적에 따라 상여금을 지급할 수 있다' 는 정도로 기재하시면 됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.아래와 같이 작성할 수 있습니다기본급 : 월 400만원상여금 : 회사 경영실적에 따라 지급할 수 있다기타급여 : 식대 월 20만원근로계약서는 반드시 표준계약서의 항목을 모두 채워야 하는 것은 아니며, 해당사항 없는 부분은 삭제하셔도 됩니다.