답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용승계로 인하여 근로관계가 포괄적으로 승계되는 상황에서 근로자가 사직할 경우, 자발적퇴사로 보아 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다.다만, 고용보험법 시행규칙 [별표2]에서 규정하고 있는 "근로자의 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유"에 해당하고, 그 외 요건(최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 등)을 충족하는 경우, 예외적으로 수급자격을 인정받는 것이 가능합니다.<참고> 고용보험법 시행규칙 [별표2]근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우 8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우실업급여(구직급여) 수급자격은 고용센터에서 판단하므로, 근로자의 거주지 관할 고용센터에 문의하시면 보다 명확한 답변을 받는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제64조 제1항에 따라,15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용할 수 없습니다. 다만, 대통령령*으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있습니다.[참고] 근로기준법 시행령 제35조(취직인허증의 발급 등)① 법 제64조에 따라 취직인허증을 받을 수 있는 자는 13세 이상 15세 미만인 자로 한다. 다만, 예술공연 참가를 위한 경우에는 13세 미만인 자도 취직인허증을 받을 수 있다.② 제1항에 따른 취직인허증을 받으려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신청하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>③ 제2항에 따른 신청은 학교장(의무교육 대상자와 재학 중인 자 로 한정한다) 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명(連名)으로 하여야 한다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제43조 제1항 본문에 따라,임금은 통화로 "직접" 근로자에게 그 전액을 지급하여야 합니다.구체적으로,근로계약을 체결한 근로자 본인 명의의 계좌로 임금을 지급하거나, 해당 근로자에게 현금으로 직접 임금을 지급하여야 합니다. 실제 근로를 제공한 근로자가 아닌, 다른 사람에게 임금을 지급하는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당하며, 해당 사용자에게는 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 노동관계법령 외 타 법령 위반에 관한 사항은 법률 카테고리의변호사님들께 질의하여 보시길 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임금은 근로기준법 제17조에 따라 서면으로 명시하여야 하는 주요 근로조건에 해당합니다.근로계약서상 임금 액수를 착오 등으로 잘못 기재하였다면, 근로계약서를 재작성하거나, 오기재된 부분을 수정(두줄로 긋고, 노사 당사자사 서명 또는 날인)할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자 퇴직급여 보장법에 따라, 퇴직금은 다음의 요건을 충족하는 경우, 지급받을 수 있습니다. 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무한 후 퇴직하는 경우(4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라고 가정한다면) 2024년 9월 2일에 입사한 근로자가 2025년 9월 1일까지 근무하고, 2025년 9월 2일 이후에 퇴직하는 경우, 퇴직금을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라,퇴직금은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무하고 퇴직하는 경우 받을 수 있습니다.2024년 9월 1일부터 2025년 8월 31일까지 근무하고 퇴직하는 경우, 계속근로기간이 1년이 되므로, 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면, 퇴직금을 수령할 수 있습니다.근로계약기간이 2025년 8월 31일까지임에도, 해당 근로계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로자를 해고하는 경우, 그 외 실업급여 수급요건(최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인 경우 등)을 충족한다면, 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능할 것입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고하는 경우, 30일 전에 해고를 예고하여야 합니다. 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 다음의 요건을 충족하는 경우, 지급받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고1주간 소정근로일에 개근 한 경우업무스케쥴을 통해 1주간 소정근로일에 변경되는 경우, 정해진 소정근로일이 개근하여야 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.1주간 소정근로일 중 결근한 날이 있다면, 결근한 날의 임금과 해당 주의 주휴수당이 지급되지 않을 수 있습니다.만약, 회사 측에서 정한 근무일정에 따라, 근로일에 모두 출근하고 지정된 휴무일에만 쉬었다면, 근로자가 무단 결근한 것으로 보기 어려우므로, 해당 주의 주휴수당은 지급됨이 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 [별표2] 제10호에 따라,"임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"는 근로자의 실업급여(수직급여) 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 인정됩니다.사용자가 해고, 권고사직 등으로 인위적으로 고용조정을 하는 경우, 고용장려금 지급이 제한되는 등의 일정한 제약이 발생할 수 있으나, 자발적으로 사직하는 상황이므로, 회사에 특별한 불이익은 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고하는 경우, 30일 전에 해고를 예고하여야 하며, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 다만, 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.위와 별개로,상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우, 근로기준법 제24조의 요건을 충족하여야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 합니다.[참고] 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.