답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.메일 내용을 적지 않고 파일만 보내는 행위 자체로는 괴롭힘 행위로 보기 어렵습니다다만 본인이 지위 또는 관계 상의 우위에 있고, 업무와 관련한 내용을 의도적으로 알려주지 않아 상대방이 피해를 입게 되었다면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하려면 지위 또는 관계 상의우위에 있는 사람의 행위여야 하고, 업무상 적정 범위를 초과해야 합니다메일 내용을 적지 않는 것 자체로는 괴롭힘 행위로 보기 어렵고, 다만 불이익을 주려는 목적으로 업무와 관련한 내용을 알려주지 않아 피해를 입게 되었다면 업무상 적정 범위를 초과한 것으로 볼 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 문구 내용이 계약만료라 하더라도 고용관계는 해고로 종료된 것으로 볼 수 있습니다이에 대하여 부당해고를 다투는 것이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로계약기간이 1개월 이상이므로 일용직에는 해당하지 않습니다1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 근로계약기간이 3개월에 미달하므로 고용보험 가입의무가 없습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 내용은 해고로 고용관계가 종료되는 경우에도 동일하게 적용될 수 있습니다다만 해당 약정의 유효성을 다투는 것은 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험에서 일용직은 1개월 미만 고용되는 사람을 말하며, 질의의 경우 고용보험과 산재보험은 가입의무가 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용공고의 근로조건과 실제 근로조건이 다른 경우 채용절차법 위반에 해당합니다이에 대해서는 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약으로 정한 근로조건은 당사자간 합의가 있는 때에 유효하게 적용됩니다근로계약으로 정한 근로조건에 대해 합의가 있기 전이라면 내용을 변경하여 근로자에게 제안할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.손해배상책임 문제와 별개로, 사업주가 사직의 승인을 거부하는 경우에는 사직한 다음달에 고용관계가 종료되며, 종료되는 날까지는 출근의무가 있게 됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 사직의 승인을 거부하는 경우, 사직의 통지기간이 정해져 있다면 그 기간이 경과한 날에 고용관계가 종료되고, 정해져 있지 않다면 다음달 말일에 고용관계가 종료됩니다고용관계 종료 전까지는 출근의무가 있고, 결근 시 손해배상책임이 문제될 수 있습니다