답변 내역

권고사직은 회사의 권유에 의하여 당사자간 합의로 근로계약이 종료되는 것을 의미합니다.따라서 해당 직원이 동의하는 경우에는 권고사직으로 고용관계가 종료될 수 있으며, 이는 법적으로 문제되지 않습니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바에 따르게 됩니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

회사가 워크아웃을 하더라도 퇴직금의 지급을 요구할 수 있습니다.퇴직금 체불 시 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다.진정/고소절차는 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

법원이 모든 겸직금지 위반에 대하여 징계할 수 없다고 하는 것은 아니며, 징계의 정당한 이유가 있는지 여부는 개별 사안에 따라 판단해야 합니다.

일회적인 업무지시 불이행 자체로는 해고사유가 되지 않습니다.반복적으로 업무지시 불이행이 계속되는 경우에는 해고사유에 이르게 될 수 있습니다.

근로계약서에 자동 연장에 관한 사항이 없더라도 근로계약기간 만료 후 계속해서 고용관계가 유지되고 있다면 기존의 근로계약이 갱신된 것으로 보게 됩니다.이 경우 근로계약이나 취업규칙으로 정한 사직 절차에 따라야 하고, 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없으면서 사업주가 사직 승인을 거부하는 경우에는 민법의 규정에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

퇴직 시의 절차에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

여름휴가에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.여름휴가가 근로계약이나 취업규칙에 의해 별도로 정해져 있다면 연차휴가를 공제할 수 없습니다.

2024년 5월 31일자로 퇴사하더라도 2024년 5월 16일자에는 정상적으로 15일의 연차휴가가 발생합니다.해당 휴가는 퇴직 전까지 모두 사용이 가능하며, 미사용한 휴가는 연차수당으로 정산되어야 합니다

질의의 경우 근속기간이 1년에 미달하므로 퇴직금은 별도로 발생하지 않습니다.부당해고 구제신청을 제기하여 복직하고 근로계약기간 1년을 채우는 경우에는 퇴직금이 발생하게 됩니다.