답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산휴가를 사용하고 곧바로 육아휴직을 사용한 후 육아휴직의 종료와 동시에 퇴직하게 되면 출산휴가기간과 육아휴직기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다. 다만, 퇴직금 계산을 위한 평균임금산정은 출산휴가개시일 이전 3개월에지급받은 임금으로 계산을 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 정확한 사정은 모르겠지만 30인이상 사업장의 경우 관공서의 공휴일(빨간날)이 유급휴일이므로 대체공휴일에근로시 1.5배로 계산을 하여야 합니다. 그러나 30인미만 사업장의 경우 내년부터 유급휴일로 보장이 되므로 올해의 경우에는 1배로 계산을 하여도 법상 문제되는 부분은 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따라 발생한 연차는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 회사에서는 사업운영에막대한 지장이 있는 경우에 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 이와 달리 근로자의 연차사용을 일방적으로 강제하는 것은법에 위반이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30인 이상 사업장의 경우 관공서의 공휴일(빨간날)이 유급휴일로 보장이 됩니다. 질문자님이 대체공휴일에 근무시에는휴일근로에 대한 가산수당(1.5배)이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따라 적법한 연차사용촉진제도를 시행한게 아니라면 근로기준법상 연차는 발생일로부터 1년이 지나면 소멸하여 수당으로 전환이 되기 때문에 정산을 해줘야 합니다. 참고로 연차사용촉진제도는 말로만 사용하라고 한 경우에는 적법한사용촉진이 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에 고용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 발생합니다.계속근로기간은 근로계약체결시부터 해지시까지의 기간을 말합니다. 위에 적어주신 근무기간 중 근로관계의 단절이없이 연속적으로 근무하였다면 최초 입사일 기준으로 퇴직금은 산정되어야 하며 평균임금은 퇴사일 기준 최종 3개월의급여로 산정이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 사업주는 직원 채용시 근로계약서를 작성하고 교부하여야 합니다. 근로계약서 미교부의 경우에도신고가 가능하며 법에서는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합은 근로자들이 주체가 되어 서로 단결해 근로조건의 유지, 개선과 지휘향상을 도모하는 것을 목적으로 하는 단체를말합니다. 이러한 노동조합이 있는 사업장의 경우 사측의 불합리한 근로처사에 대해 집단적인 대응이 가능하게 되어 소속조합원에 대한 보호가 가능한 경우가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 경우라면 당시 같이 근무했던 동료 등에게 확인을 하여 근로하였던 현장 및 업체를 확인하셔야 합니다. 이후 당시 근무했다는 증거(근로계약서, 급여명세서, 이체증 등)를 가지고 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하면 가입이 가능합니다. 참고로 피보험자격확인청구는 인터넷 고용산재토탈서비스에서도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 인사이동은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는게대법원의 입장입니다. 그러나 담당업무 및 근무장소를 특별히 한정하여 근로계약을 체결하였다면 질문자님의 동의없이강제적으로 부서이동을 할 수는 없습니다. 감사합니다.