답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없습니다(대법 2017.12.28, 2014다49074).따라서 대법원 판례에 따르면 통상임금이 최저임금액보다 적다고 하여 곧바로 최저임금액을 기준으로 연장근로수당을 산정해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴사시점에 입사일 기준으로 재정산한다는 규정을 두고 있지 않는 한, 회계연도 기준으로 정산하면 됩니다. 따라서 2026.1.1.에 15일의 휴가가 발생한 것으로 보고 기 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지 사용하지 못한 연차휴가에 대한 미사용수당을 오히려 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 미팅 참여가 사용자의 지시, 명령에 의한 것이고, 미참여 시 인사상 불이익 등 일정 제재를 가할 경우에는 근로시간으로 보아 추가 임금을 지급해야 하며, 미지급 시 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 구직급여는 "구직급여일액*소정급여일수"만큼 수급할 수 있습니다. 즉, 해당 사업장에서의 임금이 낮더라도 이직 당시 연령 및 피보험기간(고용보험가입기간)에 따라 부여된 소정급여일수에 따라 수급할 수 있는 금액이 많아질 수 있습니다. 다만, 위 정보만으로는 질문자님의 피보험기간을 알 수 없어 답변이 제한된다는 양해바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않았더라도 구두로 근로계약을 체결한 때는 그 효력이 발생하므로, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 정당한 이유없이도 근로자를 해고할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.마지막 근로일의 다음 날이 퇴사일이자 4대보험 자격상실일이 됩니다. 예를 들어 11.30.까지 근무하고 퇴사하거나 11.30.이 계약기간 만료일이라면, 퇴사일 및 상실일은 그 다음 날인 12.1.이 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 출산전후휴가는 출산 전후를 통산하여 90일 간 부여하는 바 상기와 같이 사용할 수 있습니다. 2. 질문자님의 입사일을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 출산전후휴가기간으로 인해 휴업한 기간은 연차휴가 출근율 산정 시 출근한 것으로 보고 연차휴가를 부여합니다. 3. 모두 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 교육비가 근로의 대가인 임금이라면 조기 퇴사로 인해 이를 반환하기로 하는 약정 자체는 근로기준법 제20조 위반으로서 무효이며 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 따라서 관할 노동청에 근로계약서 미작성/미교부 건과 함께 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 월급제 근로자의 경우 주휴수당은 월급여에 포함된 것으로 봅니다. 2. 다만, 질문자님의 경우 상기 근로시간에 따르면 지급된 주휴수당을 포함한 월급여액이 최저임금에 미달하므로 법 위반에 해당합니다. 3. 따라서 고정적으로 발생하는 연장근로수당을 포함한 월급여액이 최저임금 이상으로 책정하고, 이를 일할계산한 금액을 지급해야 하며 추가로 휴일근로수당 및 휴일근로연장수당을 지급해야 합니다. 4. 상기 방식으로 지급하지 아니한 때는 임금체불로 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.