안녕하세요 김도연 전문가입니다.
Q. 무급연차를 쓰려면 연차일수가 남아있에야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김도연노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 근로기준법상 보장되는 유급휴가이므로, 원칙적으로 라는 것은 존재하지 않습니다. 따라서 별도의 절차는 없습니다.- 다만, 퇴사일자 조정 과정에서 일정기간을 출근하지 않기로 하고 이 기간에 연차휴가를 사용하는 것으로 합의할 수 있는데,- 어디까지나 회사에서 이를 강제할 수 없고 근로자인 귀하께서 동의해야만 가능합니다.2. 따라서,1) 귀하께서 이를 동의하여 연차로 처리한다면 잔여 연차개수에서 공제하는 것이 맞으나,2)만약 연차는 그대로 남겨두고자 하신다면,- 회사에 요청하여 이 날을 무급휴직(휴업)으로 처리해 줄 수 있는지 요청하여 회사가 동의하는 경우 무급휴직(휴업) 처리가 가능하오며,- 이렇게 되면 퇴직금 산정시 해당 휴직(휴업)기간은 제외되기 때문에 퇴직금이 낮아지는 불이익은 없을 것입니다.추가적인 도움이 필요하시면 언제든 전화주시면 친절히 상담드리겠습니다.공인노무사 김도연- 전화: 010-5105-9327- 블로그: blog.naver.com/dykcpla
Q. 취업규칙 기간 전 퇴직통보를 하면 불이익 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김도연노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 정규직이시므로- 민법 제660조에 따라 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있는데, 이 경우에는 원칙적으로 계약위반의 책임은 지지 않게 됩니다. 다만 사전통지기간, 사표수리여부, 사직효력발생여부에 따라, 무단결근이 될 수 있는 가능성이 있습니다.2. 취업규칙상 사전통보규정보다 적은 일자로 통보하는 경우1) 사직서를 사용자가 수리한 경우- 근로자가 사직원을 제출하였을 때, 보통 사직하고자 하는 날을 적게 되는데, 사용자가 이를 수리한다면 그 날로 근로계약은 해지됩니다. - 가령, 근로자가 5월 1일에 퇴근하면서, 5월 2일까지 근무하고 퇴사하겠다고 사직서를 제출하였는데, 사용자가 그대로 승낙한 경우, 퇴직일은 5월 3일이 됩니다. 2) 사직서를 사용자가 수리하지 않는 경우- 귀하가 사직원을 제출하였을때, 사용자가 수리하지 않더라도, 20일이 경과함으로써 근로계약은 해지됩니다. 3. 예상되는 불이익- 앞서 살펴 본것과 같이, 근로자가 사직서를 제출하였다고 하여 바로 사직의 효력이 발생되는 것은 아닙니다.- 따라서, 사직서를 제출하였으나 사용자가 이를 수리하지 않은 동안에는 아직 근로계약관계는 유지되는 것이고, 재직상태라고 볼 수 있습니다.- 이때, 출근하지 않는 것은 무단결근이 되므로, 사용자는 무단결근 및 업무미인계 등을 이유로 손해배상 청구가 가능합니다. 다만, 다른 직원에 의해 대체가 가능한 직원이라면, 그 손해액을 산정, 입증한다는 것이 쉽지는 않습니다.- 또한 이러한 무단결근은 징계사유가 될 수도 있으므로, 사용자는 해고처분을 내릴 수도 있습니다.- 그리고, 결근한 동안은 임금 지급의 의무가 없으므로, 무급인 상태가 되어, 사직의 효력이 발생하기 전까지의 기간은 퇴직금 산정 반영되므로 근로자에게 매우 불리할 수 있습니다.추가적인 도움이 필요하시면 언제든 전화주시면 친절히 상담드리겠습니다.공인노무사 김도연- 전화: 010-5105-9327- 블로그: blog.naver.com/dykcpla
Q. 현재 부당해고 구제신청 진행중인데요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김도연노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 업체 자체가 바뀌었다는 부분- 귀하를 해고한 업체가 폐업을 한 것이라면, 원칙적으로 (대법1991.12.24. 선고91누2762판결)는 대법원 판례입장에 따라 구제신청은 각하될 것입니다.- 따라서 안타깝지만 부당해고구제신청으로 금전보상을 받으실 수 없습니다. - 이 경우 별도의 민사소송을 통해 부당해고로 인한 임금상당액(해고를 당한 날로부터 소송제기시까지)을 받을 수 밖에 없습니다. 2. 위장폐업인 경우- 다만, 사업장을 폐업한 경우에도 우리 법원은 예외적으로 위장폐업의 경우에는 구제이익을 인정하고 있습니다.(서울고법2007.11.27. 선고2007누6009판결)- 관련하여, 위장폐업인지 여부는, 기업의 해산이 위장폐업인가의 여부를 판단함에 있어서 먼저 폐업의 동기에 관하여는 폐업시기, 폐업 당시 및 그 이전 상당기간의 영업실적, 쟁의발생 전의 사업계획, 쟁의에 대한 사용자의 태도, 동종 사업의 재개가능성, 사업장 주요설비의 유출 여부, 거래처와의 계약존속 여부 등을 판단기준으로 하고, 폐업 회사와 신설 회사의 실질적 동일성의 여부에 관하여는 신설 회사의 자본계열, 자본금, 설립자, 출자자, 임원, 명칭, 소재지, 영업목적, 거래상대방, 종업원 등을 판단기준으로 하여 구체적으로 비교 검토하게 됩니다. (서울행법 2005구합 34015, 2006-04-18)- 따라서 임을 입증하신다면 부당해고구제신청은 그대로 진행될 수 있고, 결국 금전보상은 원칙대로 해고를 당한날로부터 구제신청이 인정되는 날까지(통상 3개월 내외 임금)의 임금상당액을 지급받을 수 있습니다. 추가적인 도움이 필요하시면 언제든 전화주시면 친절히 상담드리겠습니다. 공인노무사 김도연- 전화: 010-5105-9327- 블로그: blog.naver.com/dykcpla
Q. 10월 5일 입사자 입니다. 월차 및 기타 궁금한게 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김도연노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 우선 먼저 귀하의 사업장이 5인 이상인지, 혹인 4인 미만인지 확인해야 합니다.- 만일 4인 미만 사업장이라면 안타깝게도 연차휴가를 부여하지 않아도 무방하기 때문입니다.2. 만일 5인 이상 사업장에 근무하시어 연차휴가가 발생한다면,- 10월 5일 입사의 경우, 1개월이 되는 11월 4일까지 80%이상 개근하셨다면, 11월 5일자로 1일의 연차휴가가 발생합니다.- 이것이 흔히 월차라고 부르는 입사 1년미만자의 연차휴가입니다.3. 4대보험은 1인이상 근로자를 고용하는 모든 사업장에 적용되므로, 사업주가 귀하를 취득신고를 하여야 합니다.- 다만 일부 사업주가 이러한 의무를 제대로 이행하지 않고 있어 문제되고 있습니다.- 건강보험 가입에 대해 사업주에게 요구하시기 바랍니다.4. 내년도 연차의 경우, 귀하 사업장이 회계연도를 기준으로 하는지 여부에 따라 다를수 있습니다.- 만약 회계연도 기준으로 한다면, 비록 10월 5일 입사하여 내년 1월 1일에 입사 후 1년이 되지 않았더라도, 2020년 근무한 기간에 비례하여 연차를 부여할 수 있습니다.- 다만 입사일을 기준으로 한다면, 내년 1월에는 연차는 부여되지 않고, 월차만 한달에 1일씩 발생하다가,- 입사 1년이 되는 2021년 10월 5일에 15개가 발생할 것입니다.아무쪼록 도움이 되셨길 바랍니다.감사합니다.김도연 노무사 (dykcpla@gmail.com, 010-5105-9327)
Q. 특정 비정규직 근로자의 근로조건이 차별에 해당하는지를 판단할 수 있는 비교대상을 어떻게 선정하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김도연노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제근로자 - 무기계약근로자(이른바 정규직)- 기간제법 제8조 제1항에서는 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사 업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근 로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있습니다. - 그러므로 기간제 근로자에 대한 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자는 일단 당해 사업 또는 사 업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”라고 할 수 있습니다. - 다만 기간제법 제2조에서 “합리적 이유” 없는 불리한 처우만을 “차별적 처우”로 정 의하고 있는바, 직업자격이 다르면 사실상 비교 가능한 상황이 아닐 수밖에 없을 것입니다. 2. 단시간근로자 - 통상근로자- 기간제법 제8조 제2항에서는 단시간근로자에 관하여 “사용자는 단시간근로자임을 이 유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있습니다. - 그러므로 단시간근로자에 대한 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자는 “당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자”라고 할 수 있습니다. 3. 파견근로자 - 사용사업근로자- 파견법 제21조 제1항에서는 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유 로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근 로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있습니다. - 그러므로 파견근로자 에 대한 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자는 “사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”(이하 ‘사용사업근로자’)라고 할 수 있습니다. 여쭤보신 부분을 간략히 정리해 보았습니다만, 차별과 비교대상 근로자의 범위는 대단히 추상적이고 분쟁의 소지도 큰 이슈입니다. 따라서 실질적으로는 개별사건, 판례 등을 통해 구체화 될 수밖에 없는 문제이기도 합니다. 아무쪼록 도움이 되셨길 바랍니다. 감사합니다. 김도연 노무사