노사 양측을 경험한 갈등관리 전문가! 허규성 노무사입니다.
Q. 알바 떨어졌을때 이력서 반환 청구
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.문의 하신 사항 관련, "채용절차의 공정화에 관한 법률"에서 구직자의 권익을 보호하고 있습니다.[ 채용절차의 공정화에 관한 법률]제11조(채용서류의 반환 등) ① 구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다. 다만, 제7조제1항에 따라 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.(이하 생략)그러나 "채용절차의 공정화에 관한 법률"은 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에 적용됩니다.아르바이트 면접을 본 사업장이 30명 미만인 경우라면, 본 법으로 대응하기는 어려울 것입니다.사업주가 채용지원 접수 시 '개인정보제공동의서'를 징구하지 아니하였거나, 별도의 동의 절차 등을 거쳐 '이력서 미반환 및 파기' 등을 명확히 하지 않은 경우, 이는 "개인정보보호법" 제15조 내지 제22조 위반이라 사료되므로 법위반 사실을 신고할 수 있겠습니다.개인정보 신고방법전화 : 118(국번없이)팩스 : 061-820-2619전자우편 : privacyclean@kisa.or.kr우편 : (58324) 전라남도 나주시 진흥길 9 한국인터넷진흥원 3층 개인정보침해신고센터인터넷 : 개인정보침해신고센터(http://privacy.kisa.or.kr)방문 : 평일 (09:00 - 18:00) 전라남도 나주시 진흥길 9 한국인터넷진흥원 3층
Q. 임금체불 출근안하면 법적문제되나요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 최저임금은 강행법규 입니다. 당사자 의사에 기해 그 보다 낮은 임금으로 계약을 했다 하더라도 해당 계약사항은 무효이며, 따라서 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 합니다.2) 따라서 현재 임금체불인 상태입니다. 이에 대해 당사자 간 원만한 해결이 안 되는 경우, 이후 노동청에 임금체불 진정이나 고소를 생각해 볼 수 있겠습니다.3) 최초 2년 계약을 했다 하더라도 그와 상관 없이, 근로계약 해지의 자유는 선생님께 있습니다. 사직원 제출하시면 됩니다. 혹여 사업장에 사직원이 없는 경우, 인터넷에서 사직원 양식 적당한 것을 구하셔서 내용증명으로 보내셔도 되겠습니다.3-1) 사용자가 사직원을 수령하지 않는다 하더라도 사직의 의사를 표시한 날로부터 1임금 지급기 이후 사직의 효력이 발생합니다(민법 제660조).4) 근로계약 또한 민법상 계약의 하나이므로 최저임금 이상을 주지 않을 경우 민법 제536조 동시이행의 항변에 기해 노동력을 제공하지 않겠다고 대응할 수 있을 것이라 사료됩니다. 다만, 최저임금 미만이긴 하지만 근로대가로서의 임금이 전혀 없는 것은 아닌 점, 근로계약 중 임금에 관한 사항이 법위반(최저임금법 위반)이라 할 지라도 해당 사항만 무효이며 다른 근로계약서 상의 사항은 유효하다는 점(근로기준법 제15조) 등을 고려할 때, 아예 출근 거부를 함은 사용자측에서 무단결근으로 대응할 빌미를 줄 수도 있을 것이라 사료됩니다.사견으로 우선은 '하루 일급을 최저임금으로 나누어 나온 시간만큼만 노동력을 제공'하시고, 최저임금 이상 지급을 지속 요구했음에도 불구하고 개선되지 않을 시, 그에 대한 입증자료(지속 요구를 했다는 것을 입증할 수 있는)를 충분히 확보한 뒤 출근을 안 하시는 것이 무단결근 리스크를 햇지할 수 있는 방법이라 생각됩니다.감사합니다.
Q. 이직확인서 발급은 회사의 의무인가요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 이직확인서는 근로자의 구직급여 수급 등을 위해 필요로 하는 서류입니다.2) 근로자가 사용자에게 이직확인서의 발급을 요청한 경우, 요청받은 날로부터 10일 이내에 사업주는 이직확인서를 발급하여야 합니다(고용보험법 제42조, 동법 시행규칙 제82조의2 제2항).3) 이를 위반 시에는 고용보험법 제118조 제1항 제2호에 따라 과태료를 부과합니다.감사합니다.
Q. 미지급 연차수당 신청에 대해서 궁금합니다.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내 청산하여 줄 의무가 있으며, 이를 위반 시, 근로기준법 제109조에 따라 형사처벌 사항입니다.2) 미지급 연차 수당에 관한 사항은, 회사의 보상(급여)를 담당하는 부서에 연락하셔서 말씀하시면 됩니다(통상 인사, 총무부서).3) 회사 보상(급여) 담당 부서와 원만한 협의가 안 된 경우, 노동청에 진정 또는 고소가 가능합니다.4) 회사에 미사용 연차 수당 요청을 하실 때는 가급적 채증을 염두에 두시기 바랍니다(녹음, 이메일, 내용증명 등 활용).원만한 해결을 바랍니다. 감사합니다.
Q. 해고 예고수당 및 해결방안을 알려주세요.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 해고예고는 근로기준법 제26조에 명시된 사항으로 사업장 상시근로자수에 관계 없이 적용되는 사항입니다.2) 백화점측과의 계약기간 만료에 따른 사업 철수는 '폐업'이라 보여집니다. 일반적으로 폐업은 해고예고가 필요한 경우로 해석합니다.2-1) 해당 폐업이 '부득이한 사유로 사업이 계속 불가능한 경우'라면 근로기준법 제26조 단서에 해당되어 해고예고의 예외일 수 있겠으나, 사용자는 백화점 송부 공문과는 상관없이 계약만료 시점이 2월 28일이라는 점을 사전에 이미 알고 있었던 점(미리 대응 가능), 백화점으로부터 3월 11일부 공문 수령 시 직원들에게 해고예고하며 그 의사를 철회할 수도 있음을 설명(물론 직원들의 동의 없이 마음대로 철회는 불가)하는 것도 가능했던 점 등을 미루어 볼 때, 본 폐업은 '부득이한 사유(사전 대응이 불가한, 불가항력적인 것)'로 인한 것이 아니라 보여집니다.3) 단, 근로기준법 제26조 제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 해고예고의 예외가 적용됨을 규정하고 있습니다. 근무기간이 1년 6개월인 분과 4개월인 분들과 달리, 1.5개월인 분의 경우 해고예고의 예외가 적용되어 이 분은 해고예고수당의 주장이 어려울 것이라 사료됩니다.4) 질의 초입에 5인이라 명시해주셨는데, 질의 내용 중 근무기간을 명시하신 근로자는 총 4명입니다. 아마 사용자를 포함하여 '5인'이라 서술하신 것으로 보여집니다. 그러나 사용자는 상시근로자에 포함되지 아니합니다.부당해고는 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없는 해고를 말합니다. 앞서 말씀드린 바와 같이 상시근로자가 4명 이하인 경우 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 아니하며 때문에 부당해고의 주장은 어렵다고 볼 것입니다. 설사 상시근로자가 5명 이상이라 하더라도 폐업에 따른 해고는 판례법리에 따를 때 '사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없는' 것으로 해석될 것으로 보여 이 경우에도 부당해고 주장은 인용되기 어려울 것이라 사료됩니다.5) 사견으로 백화점으로부터 3월 11일부로 공문이 왔고 사용자가 '4월 5일~10일까지 일을 할 수 있게 물어보겠다'라고 말한 것으로 보아, 백화점은 3월 11일부 시행 공문을 통해 약 한 달의 사업 청산 말미(한 달=30일=해고예고기간)를 주었을 것이라 추측됩니다. 백화점이 사용자에게 송부한 공문 확보를 통해 이를 기반으로 협상하여 사용자와 원만한 결과를 이끌어 낼 수 있지 않을까 생각이 됩니다.6) 근로기준법 제36조에 질문자께서 언급하신 '14일 이내 금품청산 의무'가 명시되어 있습니다. 이를 위반한 경우, 제109조(벌칙)에 따라 형사처벌 대상입니다. 사용자와 근로관계 종료일을 명확히 하시어 입증자료를 확보하시고(사직원, 문자메세지 등), 만일 별도의 금품청산 기일연장 합의가 없었음에도 불구하고 근로관계 종료일로부터 14일 이내 금품청산을 불이행 할 시, 노동청에 체불임금을 받을 수 있도록 해달라는 진정을 하시거나 근로기준법 위반으로 처벌해 달라는 고소를 할 수 있습니다.7) 진정, 고소 등은 최후의 수단입니다. 가급적 상담 받으신 내용을 기초로 사용자와 대화하시어 당사자 선에서 원만히 해결하실 것을 권유드립니다.