노사 양측을 경험한 갈등관리 전문가! 허규성 노무사입니다.
Q. 근태관리 개인정보법 위반인지에 대하여 문의드립니다.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.'개인정보 보호법' 제15조 제 1항 제4호 및 제6호 및 동조 제3항 등에 근거할 때, 회사(개인정보처리자)가 정보를 수집함에 있어 고려한 사항을 '개인정보 처리방침'에 미리 공개한 경우에는 가능할 것이라 사료됩니다.회사(개인정보처리자)는 '개인정보 보호법' 제15조 제1항 제4호 및 제6호 및 동조 제3항 등에 근거해, 근로자(정보주체)와 맺은 근로계약의 원활한 이행을 위해 불가피하게 필요한 경우, 또는 회사(개인정보처리자)의 정당한 이익 달성(사업의 원활한 운영)을 위해 필요한 경우로서 정당하다 판단되는 경우 개인정보를 수집할 수 있습니다.단, 회사(개인정보처리자)가 근로자(정보주체)의 동의 없이 개인정보의 이용 등을 하려한다면, 동법 시행령 제14조의 2 제1항에 열거된 사항 등을 고려하여야 하며, 이 고려사항에 대한 판단기준을 동법 제30조 제1항에 따른 '개인정보 처리방침'에 미리 공개하여야 할 것입니다.제15조(개인정보의 수집ㆍ이용) ① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다.4. 정보주체와의 계약의 체결 및 이행을 위하여 불가피하게 필요한 경우6. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우. 이 경우 개인정보처리자의 정당한 이익과 상당한 관련이 있고 합리적인 범위를 초과하지 아니하는 경우에 한한다.③ 개인정보처리자는 당초 수집 목적과 합리적으로 관련된 범위에서 정보주체에게 불이익이 발생하는지 여부, 암호화 등 안전성 확보에 필요한 조치를 하였는지 여부 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 정보주체의 동의 없이 개인정보를 이용할 수 있다. (앞서 제15조 제3항에서 위임하는 대통령령)제14조의2(개인정보의 추가적인 이용ㆍ제공의 기준 등) ① 개인정보처리자는 법 제15조제3항 또는 제17조제4항에 따라 정보주체의 동의 없이 개인정보를 이용 또는 제공(이하 “개인정보의 추가적인 이용 또는 제공”이라 한다)하려는 경우에는 다음 각 호의 사항을 고려해야 한다.1. 당초 수집 목적과 관련성이 있는지 여부2. 개인정보를 수집한 정황 또는 처리 관행에 비추어 볼 때 개인정보의 추가적인 이용 또는 제공에 대한 예측 가능성이 있는지 여부3. 정보주체의 이익을 부당하게 침해하는지 여부4. 가명처리 또는 암호화 등 안전성 확보에 필요한 조치를 하였는지 여부② 개인정보처리자는 제1항 각 호의 고려사항에 대한 판단 기준을 법 제30조제1항에 따른 개인정보 처리방침에 미리 공개하고, 법 제31조제1항에 따른 개인정보 보호책임자가 해당 기준에 따라 개인정보의 추가적인 이용 또는 제공을 하고 있는지 여부를 점검해야 한다.[본조신설 2020. 8. 4.]
Q. 회사내에서 문제를 고발 하려고 항 때 어디에 말하면 되나요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.부적절한 행위가 구체적으로 어떠한 행위인지에 대한 파악과, 회사 내에 어떠한 부서들이 있는지 파악이 필요합니다.다만, 30인 이상 사업장의 경우 고충상담위원을 둠이 필수이기 때문에 이를 통해 해결하는 방향도 생각해 보실 수 있겠습니다.통상 부정한 행위는 회사 내부에 감사부서가 있는 경우 그곳에 익명으로 신고함이 보통입니다.또한 회사에 노동조합이 있다면 노동조합을 통해 부정행위나 고충을 접수할 수도 있겠습니다.외부를 통해 해결하려는 것은 특별한 주의가 필요하겠습니다.조직에 분란을 일으켰다는 주홍글씨가 박힌 채 직장생활을 하셔야 할 수도 있기 때문입니다.만약 질의자분께서 목격한 부적절한 행위가 공익침해행위에 해당한다고 판단될 시, 공익신고하실 수 있습니다.방법과 신고기관 등 구체적인 사항은 해당 법을 참고하시면 되겠습니다(법문이 직관적이어서 어렵지 않습니다).https://www.law.go.kr/%EB%B2%95%EB%A0%B9/%EA%B3%B5%EC%9D%B5%EC%8B%A0%EA%B3%A0%EC%9E%90%EB%B3%B4%ED%98%B8%EB%B2%95
Q. 근로계약서상에 주휴수당 알려주세요.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1주를 만근한 경우 1일 이상의 유급휴일을 주는 게 법의 내용이며, 통상 월~금을 만근하면 일요일을 주휴일로 주는 게 보통입니다.문제는 토요일입니다.통상 토요일은 근로하지 않으며, 이 날은 무급으로 함이 보통입니다.휴무의 경우에는 그날 설사 출근하여 일하더라도 법정근로시간범위 내에서는 50% 가산되지 않습니다(휴일에 출근해서 일했다면 50% 가산됨).질의자분의 근로계약서 상, 근로제공일은 주 5일로 명시되어 있을 것으로 추측되고, 그것이 종료된 다음날은 무급휴무로 그리고 그 다음날을 유급휴일로 한다고 명시한 것이라 사료됩니다.
Q. 5인이상 사업장 기준이 맞나요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.5인 사업장이라 특정하여 질의하신 것으로 보아, 상시근로자수 판단에 관해 궁금하신 것으로 생각됩니다.상시근로자수 산정에 관한 근로기준법 시행령 제7조의 제4항에 따르면, 단시간근로자(알바)도 상시근로자수 산정의 연(延)인원에 포함됨을 알 수 있습니다.그리고 상시근로자수는 단순히 행정관청에 등록한 근로자수와 일치하는 개념이 아닙니다.산정기간 중 가동일수(즉 학원운영 일수)와 산정기간 동안 사용한 근로자 인원수, 그리고 5명 이상 또는 미만 사용한 날이 전체 가동일수의 절반 이상인지 미만인지 등도 고려해야 하는, 일반인이 계산하기 좀 버거운 문제입니다.일단, 알바는 포함되는 것이 맞습니다.그리고 학원 운영일수와 각 날들에서 강의하신 강사분들의 스케쥴도 세세히 파악해야 정확한 상시근로자수 산정이 가능함을 말씀드립니다.
Q. 구두로 통보한 퇴사하겟다는 말 효력이 잇나요!
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.사직의 의사표시는 상대방에게 도달함으로써 효력이 발생하며, 효력 발생 후에는 임의로 이를 철회할 수 없음이 원칙입니다.통상적으로 사직원을 제출하면(의사표시) 사측에서 이를 수리하고(도달) 이후 공식적으로 면직 통보를 함이 일반적입니다.본 건의 경우 이견이 있을 수 있겠습니다."퇴사하겠다"는 의사표시의 진정성 문제인데, '누가 보더라도' 진정한 퇴사의 의사는 없으며 단순히 홧김에 한 말이라 한다면,이는 민법 제107조 제1항 제2문(그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다)에 의해 퇴사 의사표시를 무효로 볼 수 있을 것입니다.그러나 그러하지 않다면 퇴사 의사표시로 받아들여져 사측의 면직 통보로 근로관계 종료의 효과 발생도 가능할 것이라 사료됩니다.꼭 서류나 문서로 하지 않았다 하더라도 질의자분의 의사표시는 유효합니다(문서로 함이 꼭 필요한 경우는 회사가 질의자분을 해고하는 경우에 한합니다).결과적으로 회사가 퇴직의 의사표시 수리와 면직통보를 하지 않으면 근로관계가 존속되므로 육아휴직도 사용 가능은 하겠으나,현재 상황에서 이를 논함은 아직 이르다고 생각됩니다.