서휘봉 전문가아하 ㅣ 궁금할 땐, 아하!

휴일·휴가2020년 1월 22일 작성 됨

Q. 육아휴직 후 연차일수에 대해 문의드립니다~

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.□ 결론① 2019년도 연차유급휴가 : 2개 발생(출근율 80% 미만, 2018년 1~2월 개근시)② 2020년도 연차유급휴가 : 육아휴직 복직이후 2019년도 근무일수에 따라 발생 여부 판단③ 2021년도 연차유급휴가 : 2020년에 출근율이 80% 이상인 경우 발생 연차휴가 개수 : 15개 + (근속년수 - 1)/2 … 소수점 이하 절사 각 해당년도에 연차유급휴가는 발생하지 않으나 육아휴직기간도 근속기간으로 인정되기 때문에 가산 연차는 인정됩니다. 세부사항과 구체적인 사례에 대해서는 항목별로 답변드리도록 하겠습니다. 더불어, 연차유급휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 하는 것이 원칙이, 많은 기업들이 노사합의 또는 취업규칙 등을 통해 회계연도 기준으로 연차휴가를 관리하고 있습니다. 이하의 답변도 회계연도 산정 기준으로 설명드리겠습니다. □ 연차유급휴가의 발생과 휴가청구권, 연차유급휴가수당 - 간단하게 설명드리면, 해당년도 80% 이상 출근시 다음년도 1월부터 연차휴가를 사용할 수 있는 청구권이 발생하고 만약 하나도 사용하지 않았다면, 다다음년도 12월말 또는 1월에 미사용 연차수당을 지급받게 됩니다.- 80% 미만시에는 1개월 개근시에 1일의 유급휴가가 발생합니다. 1일의 유급휴가가 발생한 다음달부터 1년간 사용 가능하며, 1년이 경과한 이후 미사용 연차수당으로 지급 받게 됩니다. 다만, 위에서 설명드린 것처럼 회계연도로 끊어서 관리하는 경우도 있습니다.(근로기준법 제61조의 연차유급휴가 사용촉진제도를 사용하지 않는 경우 미사용 연차수당 발생) □ 육아휴직에 따른 연차휴가 발생 여부 - ‘2018년 5월 29일 이후 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여는 육아휴직기간도 출근한 것으로 간주’하여 연차휴가를 계산합니다.(근로기준법 제60조 6항 3호 및 동법 부칙)이 경우, 법 취지상 실질적으로 2018년 5월 29일 이후 육아휴직을 개시한 경우라면 이에 해당한다고 봅니다. - 하지만, 질문자님의 경우에는 2018년 3월부터 육아휴직을 개시한 경우로, 안타깝지만 출근한 것으로 인정되지 않습니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 별도로 규정되어 있다면 이에 따르면 될 것으로 보여집니다. □ 질문자님 사례의 적용 질문자님께서 2015년 1월 1일 입사자라고 할 경우 ① 2019년 연차휴가는?- 2018년 1월부터 12월까지 소정근로일 대비 80% 미만 출근 → 근로기준법 제60조 2항에 의거, 1개월 개근시 1일 유급휴가 발생(2018년 1월, 2월 개근한 경우 2개 발생) ② 2020년 연차휴가는?- 2019년 1월부터 12월까지 소정근로일 대비 80% 미만 출근 → 근로기준법 제60조 2항에 의거, 1개월 개근시 1일 유급휴가 발생(2019년 4월부터 12월까지 개근한 경우 9개 발생)- 2019년 1월부터 12월까지 소정근로일 대비 80% 이상 출근 → 15개 + (5년-1년)/2 = 17개 발생(현실적으로 9개만 발생 가능성 있음. 월간 근무일수 25일 기준 년간 소정근로일수 300일, 4월부터 12월까지 225일을 출근해도 80% 기준인 240일 미달. 따라서, 1월 개근시 1개 유급휴가만 발생) 질문자님의 구체적인 상황에 대한 정보가 없어, 일반적인 상황을 전제로 답변드렸습니다. 답변이 일부 부족하였더라도, 도움이 되었으면 좋겠습니다. 감사합니다. □ 참고사항 ○ 근로기준법 제60조(연차유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ○ 근로기준법 부칙 <법률 제15108호, 2017. 11. 28>제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.제2조(연차 유급휴가에 관한 적용례) 제60제 제6항 제3호의 개정규정은 이 법 시행후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다. 부칙 해석상 실제 법 적용일은 2018. 5. 29일부터라고 보아야 함 ○ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법 제19조(육아휴직)① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

근로계약2020년 1월 21일 작성 됨

Q. 수습기간 중에는 해고예고 없이 해고가 가능한건가요??

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.□ 결론 : 원칙적으로는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 다만, 수습기간에 대해 사전에 명확히 규정하는 것이 필요하며, 정식채용 거부에 대한 정당한 사유(서면통지)가 있어야 할 것입니다.자세한 내용은 구체적인 쟁점별로 답변드리겠습니다. (관련 법령과 판례는 참고사항을 확인하여 주시기 바랍니다.) □ 쟁점 1 : 수습과 수습기간- 실무상으로는 시용, 인턴, 수습 등 다양한 명칭과 형태로 운영되고 있으나, 근로기준법상 수습에 대해 별도의 규정을 두고 있지는 않습니다.※ 참고로 근로기준법 제77조(기능 습득자의 보호)와 동법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)에서 '수습'이라는 단어가 사용되고 있습니다.- 다만, 이와 관련된 내용에 대해서는 판례를 통해 확인할 수 있는데요. 판례는 ‘입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약이며, 어느 정도의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문제’라고 보고 있습니다. (대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결, 대전지법 2015. 2. 5, 선고 2014구합100626 판결)- 따라서, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등을 통해 그 기간에 대해서 명확히 규정하는 것이 법률상 다툼을 줄일 수 있으며, 이 경우에도 무한정 수습기간을 두어서는 안되며 합리적 범위 내에서 인정된다 할 것입니다. □ 쟁점 2 : 해고예고수당 지급의무 발생 여부- 질문하신 사항과 관련해서는 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 의거, 원칙적으로는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 지급 의무가 없다고 할 것입니다.- 예를 들어, 6개월의 수습기간을 두고 6개월이 된 시점에서 정식계약체결을 거부하는 경우에는 해고예고수당 지급의무가 있으나, 3개월이 안된 시점에서 정식계약을 체결을 거부하는 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없다고 보는 것이 일반적이나,- 6개월이 된 시점에 근로자의 귀책사유(근로기준법 시행규칙 제4조)가 있는 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없으며,- 해고예고수당은 지급하였으나 정식계약 체결 거부 사유가 정당하지 않은 경우에는 부당해고로 볼 수도 있습니다.즉, 해고예고수당과 해고의 정당성 여부는 다른 문제라는 점을 유념할 필요가 있습니다. 이에 대해서는 쟁점 3에서 설명드리도록 하겠습니다. □ 쟁점 3 : 정식채용 거부의 정당성 여부- 수습이라 하더라도 근로계약을 체결한 이상 근로자로 보아야 하고, 정식채용 거부는 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. (대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결)- 그리고, 수습기간중이라고 하더라도 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 의거 구체적이고 실질적인 거부사유를 명시하여 서면으로 통보하여야 할 것입니다. (대법원 2015. 11. 27, 선고 2015두 48136 판결)참고로 해고예고수당 지급 후 부당해고로 판명되더라도 해고예고수당 반환 의무는 없습니다.(대법원 2018. 9. 13, 2017다16778 판결) 이상과 같이 답변드리오니 참고하시기 바랍니다. 단순히 해고예고수당 지급 여부만 점검하시는 것보다, 다른 이슈들에 대해서도 사전에 확인하여 불필요한 분쟁이 발생하지 않으시길 바랍니다. 감사합니다. □ 참고사항 ○ 근로기준법 제26조(해고의 예고)‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 ○ 근로기준법 시행규칙 제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 별표1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 ○ 대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결시용근로계약이란, 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지 하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다 ○ 대전지법 2015. 2. 5, 선고 2014구합100626 판결 시용근로기간을 2~3개월 또는 6개월 정도로 설정하는 경우는 있어도 1년이라 는 장기간의 시용기간을 설정하는 경우는 없다고 주장하나, 그 시용기간을 원고의 주 장과 같이 단기간으로만 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 아무 런 자료가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 결국 시용기간을 어느 정도 의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문 제일 뿐인데, 원고 스스로 이 사건 근로계약과 관련하여 ‘시용’이라는 단어를 사용한 사실을 비롯하여 제반 사정을 모두 합하여 보면, 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인의 업무 수행 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종적으로 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다. ○ 대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성 실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통 념상 상당하다고 인정되어야 한다. (참고 판례 : 대법원 2003. 7. 22, 선고 2003다5955, 대법원 2001. 2. 23 선고99두10889, 서울고법 2017. 7. 6, 선고 2017누36894 판결 등) ○ 대법원 2015. 11. 27, 선고 2015두 48136 판결 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자 에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자 에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면 으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하 려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체 결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경 우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

휴일·휴가2020년 1월 17일 작성 됨

Q. 주52시간 근무에는 재택근무는 포함되지 않나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.※ 질문자님의 사업장 환경과 업무 특성을 반영하지 않은 일반적인 상황을 가정하고 답변드립니다. (상시 근로자 수, 유연근로제 도입 여부, 근로시간 특례업종 여부 등에 따라 일부 판단이 바뀔 수 있습니다.) □ 결론 : 재택근무의 성격에 따라 근로시간으로 인정될 경우에는 시간외근로수당 청구가 가능할 것이나, 근로시간으로 인정받지 못할 경우에는 시간외근로수당 청구권이 발생하지 않을 것 같습니다. 구체적인 판단은 아래 내용을 통해 참고하시는 게 좋을 것 같습니다. □ 근로시간 인정 기준 ① 근로시간이란?- 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미합니다. 이 경우, 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것과 묵시적인 것 모두를 의미합니다. ② 근로시간 인정 여부의 기준- 근로시간이냐 아니냐는 사용자의 지시 여부, 업무수행 및 참여 의무 정도, 거부시 불이익 여부, 시간 및 장소의 제한 정도 등을 기준으로 판단하고 있습니다. ③ 우리나라의 경우, 근로기준법 제50조(근로시간) 3항에서 ‘근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다’라고 규정하고 있습니다.하지만, 이 규정만으로는 근로시간에 대한 기준이 명확하지 않아 대기시간/휴게시간/근로시간 등의 경계선이 모호합니다. 판례나 행정해석도 ‘특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단’하고 있는 실정입니다. □ 사례의 적용 * 2020. 1. 1일 이후 주52시간제가 적용되는 사업 또는 사업장에 해당한다고 전제* 유연근무제(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제 등)가 도입되어 있지 않고, 근로시간 특례 사업장이 아닌 일반 사업장임을 전제 ① 근로시간 인정 여부 - 만약, 회사(상급자)에서 질문자님께 단순히 퇴근을 지시한 경우라면 아쉽게도 근로시간으로 인정받을 가능성은 낮아 보입니다. 하지만, 카톡 등 SNS로 업무 지시를 하였다던지, 객관적으로 보아도 업무가 종료되지 않아 익일 보고를 위해서는 추가 근로가 필요함에도 회사(상급자)가 형식적으로만 퇴근을 지시하고 이를 지키지 않으면 불이익을 주는 등 강제성이 있다면 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. ② 근로시간 인정시 시간외근로수당 청구 여부- 유연근무제가 아닌 일반 사업장일 경우, 하루 8시간 또는 한주에 40시간을 초과하는 시간에 대하여는 시간외근로수당이 발생할 수 있습니다.- 하지만, 퇴근후 작업이 근무시간으로 인정되더라도 구체적으로 몇 시부터 몇시까지를 인정할 것이냐는 또 다른 문제가 될 수 있습니다. 예를 들어, 단체협약·취업규칙·근로계약서상 근무시간이 9시~18시이고, 퇴근후 21시부터 24시까지 근무가 인정된다면 연장근로 3시간 + 야간근로 2시간이 인정(근로기준법 제56조)될 것입니다. 그리고 재택근무를 한 날이 속한 주간 근로시간에 따라 연장근로 12시간이 초과한 경우에는 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 위반으로 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해지게 됩니다. (근로기준법 제110조)물론 이 경우에도 초과분에 대한 연장근로수당은 지급 받을 수 있습니다. ③ 기타- 위 답변은 일반 사업장임을 전제로 한 것이므로, 유연근무제가 시행되고 있다면 시간외근로수당 지급 범위는 달라질 수 있습니다. □ 참고사항 * 사업 또는 사업장 규모별 주52시간 적용 시점- 상시 300명 이상 또는 공공기관 : 2019년 7월 1일- 상시 50명 이상 300명 미만 : 2020년 1월 1일- 상시 5명 이상 50명 미만 : 2021년 7월 1일 * 근로시간 관련 참조 법령- 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제) 및 동법 시행령 제28조(탄력적 근로시간제에 관한 합의사항)- 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제) 및 동법 시행령 제29조(선택적 근로시간제에 관한 합의사항)- 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) 및 동법 시행령 제31조(재량근로의 대상업무)- 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 등 * 주요 참조 판례 : 대법 2014다74254, 2017. 12. 5 등