주52시간 근무에는 재택근무는 포함되지 않나요?

Question

주52시간 근무시간 제한으로 회사에서 주 52시간 근무를 채운 인원은 초과근무를 하지 못하게 퇴근을 시킵니다.

하지만 마무리가 되지 못한 일이 있을 경우 집에 가서 마무리를 해서 다음날 보고를 하게 합니다.

이 경우 집에서 일한 시간은 근무시간에 포함시킬 수 있나요?

포함이 된다면 초과근무시간에 대한 수당을 청구할 수 있는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 주 52시간 근무제가 본격적으로 시행함으로써 (물론 사업장 규모별로 점차적으로 적용함)이에 대응하기위해서 유연근무제등을 활용하고 있는데 여기서 “유연근무제”란 통상의 근무시간·근무일을 변경하거나 근로자와 사용자가 근로시간이나 근로장소 등을 선택·조정하여 일과 생활을 조화롭게 하고, 인력활용의 효율성을 높일 수 있는 제도입니다(가족친화사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 제2조 제3호가목, 국가공무원 복무규정 제10조 제2항 참조).

이러한 유연근무제의 형태중 하나가 바로 재택근무입니다.

재택근무는 각종 비용 및 시간절약(출퇴근 시간 및 비용 그리고 사무실임대료 등), 효율적인 업무시간관리 그리고 일과 생활의 균형있는 삶 등의 장점들이 있지만 이러한 재택근무의 단점은 커뮤너케이션의 어려움 혹은 단절, 무엇보다도 어떤 주어진 일을 하는데 얼마나 시간을 들여 노동을 하였는가를 확인/검증하기가 쉽지 않습니다.

그러나 기본적으로 주52시간 근무를 채운 근로자가 일을 다 마무리 못했다는 이유로 회사가(직장상사 등) 집에가서 일을 마무리 지으라고 지시했다면 이는 연장근로 시간으로 볼수 있으며 이에대해서 연장근로수당(초과근무시간)을 사용자는 지급해야할것입니다.

따라서 근무지가 아닌 재택 혹은 원격근무를 할 경우에 (회사에서 재택근무를 인정했거나 혹은 지시했다는 전제하에) 정확하게 근로를 했다는 확인 및 어떤 일이나 업무를 하면서 소요된 근로시간등을 증명해줄수 있는 근거를 보여줄수 있고, 그리고 증거를 바탕으로 인정이되면 이에 대해서 재택근무로 일한시간에 대해서도 근무시간으로 인정해야될것이며 만약 일일 법정근로시간 (하루 8시간) 외 근로를 재택근무를 통해서 했다면 이에 대해서는 연장근로시간으로 인정해서 연장근로수당을 지급해야할것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

※ 질문자님의 사업장 환경과 업무 특성을 반영하지 않은 일반적인 상황을 가정하고 답변드립니다.

(상시 근로자 수, 유연근로제 도입 여부, 근로시간 특례업종 여부 등에 따라 일부 판단이 바뀔 수 있습니다.)

□ 결론 : 재택근무의 성격에 따라 근로시간으로 인정될 경우에는 시간외근로수당 청구가 가능할 것이나, 근로시간으로 인정받지 못할 경우에는 시간외근로수당 청구권이 발생하지 않을 것 같습니다.

구체적인 판단은 아래 내용을 통해 참고하시는 게 좋을 것 같습니다.

□ 근로시간 인정 기준

① 근로시간이란?

- 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미합니다. 이 경우, 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것과 묵시적인 것 모두를 의미합니다.

② 근로시간 인정 여부의 기준

- 근로시간이냐 아니냐는 사용자의 지시 여부, 업무수행 및 참여 의무 정도, 거부시 불이익 여부, 시간 및 장소의 제한 정도 등을 기준으로 판단하고 있습니다.

③ 우리나라의 경우, 근로기준법 제50조(근로시간) 3항에서 ‘근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다’라고 규정하고 있습니다.

하지만, 이 규정만으로는 근로시간에 대한 기준이 명확하지 않아 대기시간/휴게시간/근로시간 등의 경계선이 모호합니다. 판례나 행정해석도 ‘특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단’하고 있는 실정입니다.

□ 사례의 적용

* 2020. 1. 1일 이후 주52시간제가 적용되는 사업 또는 사업장에 해당한다고 전제

* 유연근무제(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제 등)가 도입되어 있지 않고, 근로시간 특례 사업장이 아닌 일반 사업장임을 전제

① 근로시간 인정 여부

- 만약, 회사(상급자)에서 질문자님께 단순히 퇴근을 지시한 경우라면 아쉽게도 근로시간으로 인정받을 가능성은 낮아 보입니다.

하지만, 카톡 등 SNS로 업무 지시를 하였다던지, 객관적으로 보아도 업무가 종료되지 않아 익일 보고를 위해서는 추가 근로가 필요함에도 회사(상급자)가 형식적으로만 퇴근을 지시하고 이를 지키지 않으면 불이익을 주는 등 강제성이 있다면 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다.

② 근로시간 인정시 시간외근로수당 청구 여부

- 유연근무제가 아닌 일반 사업장일 경우, 하루 8시간 또는 한주에 40시간을 초과하는 시간에 대하여는 시간외근로수당이 발생할 수 있습니다.

- 하지만, 퇴근후 작업이 근무시간으로 인정되더라도 구체적으로 몇 시부터 몇시까지를 인정할 것이냐는 또 다른 문제가 될 수 있습니다.

예를 들어, 단체협약·취업규칙·근로계약서상 근무시간이 9시~18시이고, 퇴근후 21시부터 24시까지 근무가 인정된다면 연장근로 3시간 + 야간근로 2시간이 인정(근로기준법 제56조)될 것입니다.

그리고 재택근무를 한 날이 속한 주간 근로시간에 따라 연장근로 12시간이 초과한 경우에는 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 위반으로 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해지게 됩니다. (근로기준법 제110조)

물론 이 경우에도 초과분에 대한 연장근로수당은 지급 받을 수 있습니다.

③ 기타

- 위 답변은 일반 사업장임을 전제로 한 것이므로, 유연근무제가 시행되고 있다면 시간외근로수당 지급 범위는 달라질 수 있습니다.

□ 참고사항

* 사업 또는 사업장 규모별 주52시간 적용 시점

- 상시 300명 이상 또는 공공기관 : 2019년 7월 1일

- 상시 50명 이상 300명 미만 : 2020년 1월 1일

- 상시 5명 이상 50명 미만 : 2021년 7월 1일

* 근로시간 관련 참조 법령

- 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제) 및 동법 시행령 제28조(탄력적 근로시간제에 관한 합의사항)

- 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제) 및 동법 시행령 제29조(선택적 근로시간제에 관한 합의사항)

- 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) 및 동법 시행령 제31조(재량근로의 대상업무)

- 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 등

* 주요 참조 판례 : 대법 2014다74254, 2017. 12. 5 등

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일반적으로 사용자의 지휘 감독을 받는 시간의 경우 근로시간으로 인정됩니다. 그 장소가 회사가 아닐지라도 자택의 경우에도 마찬가지입니다. 질문자님께서 사업장으로 부터 벗어난 후에도 상급자의 지휘감독하에 업무를 수행하였다고 객관적으로 입증이 가능한 경우에는 자택에서 근무한 시간 역시 근로시간으로 볼 수 있으나, 통상적으로 지휘감독에 벗어난 상태로 업무를 수행한 시간까지 근로시간으로 보는 것은 입증에 있어 상당히 어려울 것으로 사료됩니다.

다만, 자택에서 해당 업무 수행에 있어 상급자에게 보고형식을 이메일, 전화, 메신저 등을 통하여 상시적으로 이루어졌고, 퇴근 이후 상급자로부터 업무를 지시받았다는 사실 등이 있다면 근로시간으로 인정될 가능성이 높을 것으로 보입니다. 따라서 구체적인 사실관계에 따라 근로시간 여부가 달라질 수 있음을 추가로 안내드립니다.