오민주 전문가 - 한국능률협회컨설팅 ㅣ 궁금할 땐, 아하!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 오민주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 사회 통념상 합리성이 없는 사내 복리후생 규정 삭제는 근로조건 불이익 변경으로 판단되어 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치셔야 합니다.근거 1. 복리후생 역시 근로조건에 해당합니다.복리후생은 사전적인 의미로 ‘근로조건 이외’의 기타 급부로 정의되고 있지만 판례(대판 1992.6.23. 선고 91다19210)는 ‘근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다’고 해 복리후생 역시 근로조건으로 해석하고 있습니다.근거 2. 사회 통념상 합리성이 없는 사내 복리후생 규정 삭제는 기존 근로자에게 불이익한것으로 해석됩니다.판례는 ‘사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 는 없다’고 하고 있습니다.(대판 2001.1.5 99다70846, 대판 2002.6.11 2001다16722)다만, 복리후생 축소 결정이 취업규칙의 불이익변경에 해당된다고 하더라도 경영상 어려움이라는 경제적인 상황·근로제공의 대가인 임금저하 없이 단순히 생활보조적인 성격을 가진 급부의 지급을 축소 또는 정지한다는 상황, 역(逆)으로 복리후생을 축소함으로써 임금을 보전할 수 있는 상황이라는 점을 감안한다면 근로자의 과반수 동의를 얻지 않아도 그 효력을 인정받을 수 있는 여지는 높다고 해석됩니다.따라서 이에 대해서 판단하시어 불이익 변경이라고 인정되는 경우 근로자과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자과반수의 동의절차를 거치셔야 취업규칙의 개정 효력이 인정되며, 만약, 근로자과반수의 동의절차를 거쳐지 아니하고 취업규칙의 개정이 이루어진다면, 해당 취업규칙의 개정일 현재 재직중인 근로자에 대해서는 취업규칙의 해당내용이 적용되지 않지만, 개정일 이후 신규입사자에 대해서는 그 효력이 인정됩니다.