지금도화창한호랑이
- 구조조정고용·노동Q. 사측의 구조조정성 권고 상황 조언 구합니다🧑💼 1. 기본 정보근속 기간: 4년 7개월퇴사 사유: 자발적 퇴사 아님 (사측의 구조조정성 권고로 이해됨)현 상태: 사측이 퇴사 결정을 통보했고, 보상 협의 중상세 상황최근까지도 회사의 단기 전략 과제를 성실히 수행해왔습니다.그러나 올해 5월 말, 팀 리더로부터 "기대한 역할 수준에 도달하지 못했고, 더 이상 팀 내에서 수행할 수 있는 역할이 없다"는 통보를 받았습니다. 그 이후 담당 업무는 모두 정리되었고, 사실상 조직 내 역할이 없어지는 구조 속에서 퇴사 논의가 시작되었습니다.이에 대해 저는 "퇴사를 원하지 않는다"는 입장을 명확히 밝혔고, 회사는 권고사직은 아니라면서도 실질적으로 퇴장을 유도하는 방향으로 보상 협상을 제안했습니다. 이에 저는 근속을 유지했을 때 행사할 수 있는 권리에 대해 요구하고 싶은 상황입니다. 🧩 2. 회사 제안 요지 보상안: 재직 상태 유지 + 3개월 유급휴가(급여 지급)🧩 3. 저의 요구 사항보상안 : 재직 상태 유지 +5개월 유급휴가(급여 지급)퇴직금: 5년 기준으로 지급 (HR측 비공식 발언 있었음, 공식 문서 없음)기타 항목: 리프레시 휴가 10일 (11월 예정), 스톡옵션(미베스팅), 잔여 연차 모두 소진 (선지급이라 퇴사 시 월할 계산 되는 것으로 알고 있음)퇴사 의사: 회사는 사실상 권고사직 기조, 비자발적 퇴장임으로 협상 중❓ 4. 질문[1] 권고사직/해고 관련회사가 퇴직 결정을 사실상 내리고, 현재 업무에서도 배제된 상태이며 역할이 사라진 상황에서이 경우 "실질적 권고사직 또는 정리해고"에 해당하는지?자발적 퇴사로 처리되지 않기 위해 서면 또는 메신저 대화 등 어떤 증거를 확보해둬야 유리한지?[2] 연차 수당 관련현재 잔여 연차 13.5일 있음→ "선지급 연차"인 경우 퇴사 시 어떻게 정산되는지?→ 월할 정산 방식 시 손해 없이 전액 지급받는 조건은 무엇인지?[3] 리프레시 휴가 보상11월 3일에 만 5년 도달 시 10일 리프레시 유급휴가 부여 예정이었음→ 현재는 그 전에 퇴사하게 되어 그 권리를 누리지 못하는 상황→ 실질적으로 “회사가 구조조정 결정으로 해당 권리를 박탈한 경우” 보상 요구 가능 여부?[4] 스톡옵션 관련베스팅은 아직 도달 전이지만, 회사에 근속했다면 행사 조건 충족 예정이었음→ 이 경우 회사가 도달 직전에 퇴사시키는 상황이라면, 예외적으로 행사 기회를 요구할 수 있는 근거가 있는지?[5] 퇴직금 기준 시점현재 4년 6개월 정도 근속 상태이나,회사는 “3개월 재직 유지 + 유급휴가” 형태로 퇴직을 제안한 상황→ 이 경우 실질 퇴직일은 9월 초로 간주해 5년 근속으로 인정되는지?[6] 기타위의 상황을 종합할 때,→ 통상 권고사직 시 제공되는 적정 위로금/보상 기준(기간, 산정 방식)은 어느 수준인지?→ 회사 제안을 수용하지 않고 추가 요구할 경우 리스크 여부도 함께 확인 요청→ 근로계약서, 퇴직확인서에 어떻게 기재해야 다음 이직 시 불이익, 실업급여 등 수급에 문제가 없을지?→ 업무 배제와 역할 소멸이 사전 통보 없이 일방적으로 진행되었는데 이런 인사조치가 절차상 위법 또는 부당해고에 해당할 여지가 있는지?→사측과 갈등 최소화하면서 권리 요구하는 방법에 대한 조언 (권리를 지키기 위한 협상 워딩이나 전략은 어떻게 가져가는 것이 좋을지?)고수님들의 조언이 절실히 필요합니다.. 잘 부탁드려요 🙏🏻
- 구조조정고용·노동Q. 피드백 수용 후 개선 노력을 했음에도 권고사직 제안이 있을 경우, 부당한 대우로 볼 수 있을까요?현재 스타트업 운영팀에서 근무 중입니다. CX 운영, 외주 관리, 플랫폼 기능 운영 등을 담당해 왔으며, 최근에는 전략적 기여를 확대하고자 팀 내 새로운 업무 포지셔닝을 시도해 왔습니다.2024년 말부터 팀 리더로부터 다음과 같은 피드백을 받았습니다:업무 마감의 예측 가능성과 속도 개선 필요커뮤니케이션의 명확성과 책임감 부족스스로 업무의 구조를 만들고 주도적으로 이끌어야 한다는 기대에 미치지 못함이에 따라 다음과 같은 구체적 조치를 취했습니다:CS 도메인 성과 분석 체계 수립기존의 처리 건수 중심 성과 판단 방식에서 벗어나, 고객 경험 개선에 초점을 맞춘 지표를 기반으로 성과 분석 기준을 설계했습니다.인입 채널, 문의 유형, 응답 시간 등의 데이터를 수집하여 분석 방향을 문서로 정리하고 발표하였습니다.기여 포지션 재정립 시도반복 실행 업무에서 빠져 전략적 개선 과제를 중심으로 활동했으나, 역할 재정의 하기에는 부족하다는 피드백이 돌아왔습니다.리더 기대 역할 기반 발표 및 피드백 수렴리더가 요구한 “문제 정의 → 전략 제안 → 실행 가능성 증명”의 3단계 기대 역할에 맞추어 기여 방식과 실행 계획을 정리하여 리뷰를 진행했습니다.그러나 해당 발표에 대해서도 리더로부터 "기대에 아직 미치지 못한다", "진짜 내가 기여할 수 있는 고유 역할이 무엇인지 더 고민해야 한다"는 피드백이 다시 있었고, 이후 해당 방향성을 반영해 문제 정의 및 개선 흐름을 더 명확히 하는 작업을 추가로 이어갔습니다.현재 저는 기존 주요 업무에서 배제되어 있는 상태이며, 구체적으로 권고사직을 통보받은 것은 아니지만, 팀 내 상황이나 뉘앙스를 봤을 때 향후 그 가능성을 우려하고 있습니다.질문위와 같은 피드백 → 개선 노력 → 기여 구조 재정비의 과정을 거쳤음에도 불구하고 회사가 권고사직을 제안할 경우, 이를 부당한 처우로 볼 수 있을지요?개선 평가 기준이 명확히 설정되지 않았고, 개선 노력이 존재함에도 불이익으로 이어지는 경우향후를 대비해 어떤 기록이나 자료를 준비해두는 것이 이의제기나 법적 대응에 도움이 될 수 있을까요?예: 발표 자료, 리더와의 피드백 내용 등실제 권고사직 제안이 있었을 경우, 이를 수용하지 않거나 협의하고자 할 때 어떤 방식으로 대응하는 것이 적절할까요?회사를 상대로 법적 절차에 들어가기 전, 내부 협의 단계에서 준비할 사항이 궁금합니다.※ 가능하다면, 유사 사례나 실제 권고사직의 정당성 판단 기준도 함께 설명해주시면 감사하겠습니다.