피드백 수용 후 개선 노력을 했음에도 권고사직 제안이 있을 경우, 부당한 대우로 볼 수 있을까요?

Question

현재 스타트업 운영팀에서 근무 중입니다. CX 운영, 외주 관리, 플랫폼 기능 운영 등을 담당해 왔으며, 최근에는 전략적 기여를 확대하고자 팀 내 새로운 업무 포지셔닝을 시도해 왔습니다.

2024년 말부터 팀 리더로부터 다음과 같은 피드백을 받았습니다:

• 업무 마감의 예측 가능성과 속도 개선 필요

• 커뮤니케이션의 명확성과 책임감 부족

• 스스로 업무의 구조를 만들고 주도적으로 이끌어야 한다는 기대에 미치지 못함
  

이에 따라 다음과 같은 구체적 조치를 취했습니다:

1. CS 도메인 성과 분석 체계 수립

   • 기존의 처리 건수 중심 성과 판단 방식에서 벗어나, 고객 경험 개선에 초점을 맞춘 지표를 기반으로 성과 분석 기준을 설계했습니다.

   • 인입 채널, 문의 유형, 응답 시간 등의 데이터를 수집하여 분석 방향을 문서로 정리하고 발표하였습니다.

2. 기여 포지션 재정립 시도

   • 반복 실행 업무에서 빠져 전략적 개선 과제를 중심으로 활동했으나, 역할 재정의 하기에는 부족하다는 피드백이 돌아왔습니다.

3. 리더 기대 역할 기반 발표 및 피드백 수렴

   • 리더가 요구한 “문제 정의 → 전략 제안 → 실행 가능성 증명”의 3단계 기대 역할에 맞추어 기여 방식과 실행 계획을 정리하여 리뷰를 진행했습니다.

   • 그러나 해당 발표에 대해서도 리더로부터 "기대에 아직 미치지 못한다", "진짜 내가 기여할 수 있는 고유 역할이 무엇인지 더 고민해야 한다"는 피드백이 다시 있었고, 이후 해당 방향성을 반영해 문제 정의 및 개선 흐름을 더 명확히 하는 작업을 추가로 이어갔습니다.
     

현재 저는 기존 주요 업무에서 배제되어 있는 상태이며, 구체적으로 권고사직을 통보받은 것은 아니지만, 팀 내 상황이나 뉘앙스를 봤을 때 향후 그 가능성을 우려하고 있습니다.

질문

1. 위와 같은 피드백 → 개선 노력 → 기여 구조 재정비의 과정을 거쳤음에도 불구하고 회사가 권고사직을 제안할 경우, 이를 부당한 처우로 볼 수 있을지요?

   • 개선 평가 기준이 명확히 설정되지 않았고, 개선 노력이 존재함에도 불이익으로 이어지는 경우

2. 향후를 대비해 어떤 기록이나 자료를 준비해두는 것이 이의제기나 법적 대응에 도움이 될 수 있을까요?

   • 예: 발표 자료, 리더와의 피드백 내용 등

3. 실제 권고사직 제안이 있었을 경우, 이를 수용하지 않거나 협의하고자 할 때 어떤 방식으로 대응하는 것이 적절할까요?

   • 회사를 상대로 법적 절차에 들어가기 전, 내부 협의 단계에서 준비할 사항이 궁금합니다.

※ 가능하다면, 유사 사례나 실제 권고사직의 정당성 판단 기준도 함께 설명해주시면 감사하겠습니다.

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

1.권고사직은 당사자간 합의로 고영관계를 종료하는 것이므로 그 자체로 정당성을 논하기는 어렵습니다

2.근무한 실적이나 내용에 관한 자료를 준비하는 것이 적절합니다

3.권고사직에 대해서는 거부하는 것이 가능하며, 거부를 이유로 해고하는 경우에는 부당해고 구제신청이 가능합니다