직장내 괴롭힘 금지법의 판단 기준은 무엇일까요?
직장내 괴롭힘 금지법에 대해 문의드립니다.
직장내 괴롭힘이라는 것이 어떤 객관적인 지표를 통해 명시되어 있다고 할지라도 결국 그 수준을 판단하는 것은 주관적인 생각이 개입될 수 밖에 없어보이는데 직장내 괴롭힘 금지법이 실제로 적용된 사례가 있는지 궁금합니다.
그리고 어떤 기준으로 그 법을 위배했다고 판단할 수 있는지도 설명부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장 내 괴롭힘의 개념
직장내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다(근로기준법 제76조의2).
2. 직장 내 괴롭힘 판단
직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다. 즉, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다. 세부적으로는 아래와 같습니다.
가. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것
- (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능합니다.
- (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있습니다.
- 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자 및피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려합니다.
나. 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것
- 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서, 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당합니다.
- 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만, 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아닙니다.
다. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
- (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며, 가사 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있습니다.
- (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
- 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있습니다.3. 직장내 괴롭힘 적용 사례
안타까운 사례입니다만, 불과 얼마 전 경남 밀양에 위치한 회사 기숙사에서 30대 근로자가 스스로 목숨을 끊은 사건이 있었습니다. 즉, 상급자가 근로자에게 업무상 지위를 이용하여 카풀(통근 시 승용차에 같은 방향의 사람을 동승하는 것)을 강요하였고, 이로인한 정신적 고통으로 스스로 목숨을 끊은 사건 이었습니다.
고용노동청은 근로자의 상급자와 고인의 카풀행위는 직위의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 망인이 정신적 고통을 받고 근무환경이 악화되었다고 볼 수 있어 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였고, 이에 회사측에 직장내 괴롭힘에 대한 재조사를 할 것과 행위자에 대한 징계와 더불어 재발방지 등 필요한 조치를 이행토록 하였습니다.
