직장내 괴롭힘 금지법의 판단 기준은 무엇일까요?

Question

직장내 괴롭힘 금지법에 대해 문의드립니다.

직장내 괴롭힘이라는 것이 어떤 객관적인 지표를 통해 명시되어 있다고 할지라도 결국 그 수준을 판단하는 것은 주관적인 생각이 개입될 수 밖에 없어보이는데 직장내 괴롭힘 금지법이 실제로 적용된 사례가 있는지 궁금합니다.

그리고 어떤 기준으로 그 법을 위배했다고 판단할 수 있는지도 설명부탁드립니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 개념

직장내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다(근로기준법 제76조의2).

2. 직장 내 괴롭힘 판단

직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다. 즉, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다. 세부적으로는 아래와 같습니다.

가. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것
- (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능합니다.
- (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있습니다.
- 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자 및피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려합니다.
나. 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것
- 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서, 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당합니다.
- 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만, 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아닙니다.
다. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
- (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며, 가사 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있습니다.
- (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
- 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있습니다.

3. 직장내 괴롭힘 적용 사례

• 안타까운 사례입니다만, 불과 얼마 전 경남 밀양에 위치한 회사 기숙사에서 30대 근로자가 스스로 목숨을 끊은 사건이 있었습니다. 즉, 상급자가 근로자에게 업무상 지위를 이용하여 카풀(통근 시 승용차에 같은 방향의 사람을 동승하는 것)을 강요하였고, 이로인한 정신적 고통으로 스스로 목숨을 끊은 사건 이었습니다.

• 고용노동청은 근로자의 상급자와 고인의 카풀행위는 직위의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 망인이 정신적 고통을 받고 근무환경이 악화되었다고 볼 수 있어 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였고, 이에 회사측에 직장내 괴롭힘에 대한 재조사를 할 것과 행위자에 대한 징계와 더불어 재발방지 등 필요한 조치를 이행토록 하였습니다.