괜찮아진 것 같다는 말이 먼저 나옵니다.쉬는 날인데도 몸에 힘이 잘 빠지지 않습니다.아무 약속이 없어도 마음이 가볍지 않습니다.소파에 앉아 있어도 몸은 계속 깨어 있습니다.쉬고 있는데도 쉬는 느낌이 분명하지 않습니다.이럴 때 이런 설명을 씁니다.“예전보다 훨씬 나아졌다.”“이 정도면 회복된 거다.”그 말은 틀리지 않습니다.무너졌던 시기와 비교하면,지금은 일상이 돌아가고 있습니다.다만 회복을‘다시 힘들지 않은 상태’로만 판단하면,편안해지는 감각은 기준에 들어오지 않습니다.그래서 일요일에 남는 질문은 이것입니다.괜찮아졌는지가 아니라,이제는 몸이 힘을 빼도 되는 상태인지입니다.

심리상담

쉬는 날인데도 몸에 힘이 잘 빠지지 않습니다.

채용을 하다보면 많은 이력서들을 접하게 되고, 그중 장기근속자 또는 이직이 적은 사람들을 위주로 채용하게 된다.그런데 이상하게도 이런 입사자들이 우리 회사에만 오면 2~3개월, 길어야 6개월을 채우지 못하고 퇴사하는 인원이 절반 이상이다. 그리고 돌아오는 대답은 늘 같다.'회사랑 성향이 안맞아서요', '방향성이 달라서요..', '개인적인 일이 좀 생겨서..'과연 그럴까? 정말 개인과 회사의 성향이나 방향성의 문제일까?Chapt 1. 장기근속자장기근속자는 흔히 적응력이 뛰어난 인재로 인식된다. 그러나 현실에서는 다르다.장기근속의 상당수는 다음 조건이 맞아떨어진 결과다.고도화된 매뉴얼인 혹은 사전에 허가된 연간 업무계획과 같이 업무 방식이 예측 가능하고, 의사결정 구조가 안정적이며 보상과 평가 기준이 성별이나 지역출신, 나이와 상관없이 일관되고 인간관계의 룰이 암묵적으로 합의된 조직, 법을 잘 지키는 조직즉, ‘어디서든 잘 버티는 사람’이 아니라 일정 수준 이상의 악조건에서 업무를 해보지 않았을 가능성이 크다.Chapt 2, 우리 회사에만 존재하는 보이지 않는 벽장기근속자가 빠르게 무너지는 회사에는 공통점이 있다.① 말과 현실이 다른 회사채용 시 설명한 역할과 실제 투입되는 업무가 다른 경우권한 있다고 했지만(또는 직급은 높지만) 결정권한은 없다.이 간극은 장기근속자에게 더 치명적이다. 그들은 조직의 ‘말’보다 ‘구조’를 먼저 읽기 때문이다.② 기준이 없는 평가성과 기준이 사람마다 다르고 잘해도 이유 없이 혼나고 못해도 누구는 보호받는 구조장기근속자는 기준의 존재 여부에 매우 민감하다. 기준이 없다는 사실을 인지하는 순간, 더 이상 버틸 이유가 사라진다.③ 관리자 리스크감정적 지시 내지는 책임은 아래로, 공은 위로, 설명 없는 번복의 일상화많은 퇴사는 ‘회사’가 아니라 경영진 때문에 발생한다. 장기근속자는 특히 경영진과 그 밑에서지시를 받고 팀원들을 관리하는 팀장의 성향을 빠르게 간파한다.Chapt 3. 우리 회사랑 잘 안맞는 사람이다??회사가 흔히 내리는 결론은 이렇다."우리 회사랑 성향이 안 맞는 사람이다." 라고..그러나 실제로는 반대인 경우가 많다.개인의 성향 문제가 아니라, 조직의 구조적 미성숙이 드러난 것장기근속자는 문제를 ‘참아주는 사람이 아니다. 문제를 인지하는 속도가 빠른 사람이다.Chapt 4. 입사 후 3개월입사 후 3개월은 단순한 적응기가 아니다. 이 시기는 직원이 다음을 판단하는 결정적 구간이다.이 회사는 경영진과 정상적인 소통이 가능한가?, 최소한의 기준은 있는 조직인가?관리자가 신뢰 가능한가?, 여기서 성장하거나 존중받을 수 있는가?이 질문에 ‘아니오’가 누적되면, 장기근속자일수록 빠르게 손절한다.결론은 떠나는 사람보다 남는 구조를 보라장기근속자가 우리 회사에서만 버티지 못한다면, 판단해보야 할 것은 개인의 성향이 아니다.조직의 약속은 지켜지고 있는가?, 평가와 보상은 일관적인가?경영진과 팀장 이상의 간부들은 회사의 주축으로서 정상적으로 기능하고 있는가?사람은 환경에 반응한다.사람이 떠나는 회사는, 이미 구조가 먼저 떠나 있다.이 질문을 던져야 할 시점이다.“이번에도 3개월만에 퇴사했네”, "연봉이 낮아서 퇴사했을 것이 분명해"가 아니라 “왜 이 구조에서는 인재들이 장기근속 할 수가 없는가?”를 생각해보아야한다.특히 30·40대의 중견 인력마저 빠르게 손절하는 조직이라면, 현재의 20대들이 더 빠른 속도로 이탈하는 것은 구조적으로 필연에 가깝다. 이는 세대 문제도, 책임감의 문제도 아니다.만약 지금의 구조를 유지한 채 시간을 흘려보낸다면, 10년 후의 조직은 성장하는 회사가 아니라 경험은 많지만 활력은 없는 조직, 다시 말해 인재가 유입되지 않는 ‘조직의 노령화’에 직면하게 될 것이다.지금 필요한 것은 채용 기준의 강화가 아니라, 경영진 스스로가 자존심을 버리고 조직의 구조와 관리 방식을 돌아보는 용기다. 조직은 사람을 바꾸기 전에, 먼저 스스로를 바꿀 준비가 되어 있어야 한다.

고용·노동

노무사

1# 왜 우리 회사는 퇴사율이 높을까?

최근 만남어플을 통해 발생하는 디지털성범죄가 급증하면서 관련 처벌도 눈에 띄게 강화되고 있습니다. 가벼운 대화나 호감 표현으로 시작된 관계가 사진이나 영상 요구로 이어지고 이를 이용한 협박이나 유포로 번지는 사례가 반복되면서 수사기관과 법원의 판단 역시 이전보다 훨씬 엄격해진 상황입니다. 과거에는 비교적 가볍게 처리되던 사안도 이제는 중한 성범죄로 평가되는 경우가 많아 주의가 필요합니다.이번 글에서는 만남어플을 통한 디지털성범죄에 대해 처벌이 어떻게 강화되고 있는지 어떤 행위까지 처벌 대상이 되는지 그리고 수사 단계에서 어떻게 대응해야 하는지를 중심으로 정리해 보겠습니다.만남어플 디지털성범죄란 무엇인가만남어플 디지털성범죄는 어플을 통해 알게 된 상대방과의 관계에서 촬영 유포 협박 합성 등의 행위가 이루어지는 범죄를 말합니다. 반드시 직접적인 신체 접촉이 없어도 성적 수치심을 유발하는 이미지나 영상이 사용되면 처벌 대상이 됩니다. 실제 촬영이 아닌 합성 이미지나 영상도 피해가 발생했다면 범죄로 인정됩니다. 온라인상에서 이루어진 사적 대화라는 이유로 가볍게 볼 수 없는 사안입니다.최근 처벌이 강화된 이유디지털성범죄는 한 번 발생하면 피해 회복이 매우 어렵고 유포 범위가 통제되지 않는 특성이 있습니다. 특히 만남어플을 통한 범죄는 피해자의 일상과 사회생활까지 심각하게 침해하는 경우가 많아 사회적 문제로 인식되고 있습니다. 이에 따라 수사기관은 초범 여부와 관계없이 범행의 방법과 파급력을 중점적으로 판단하고 법원 역시 실형이나 중한 처벌을 선고하는 사례가 늘고 있습니다.실제로 강화된 처벌 내용동의 없는 촬영이나 저장 유포는 물론 협박 목적의 소지 행위도 처벌 대상이 됩니다. 단순히 유포하지 않았다는 주장만으로는 책임을 피하기 어렵고 상대방에게 유포 가능성을 암시하며 금전이나 관계를 요구했다면 중한 범죄로 평가됩니다. 사안에 따라 징역형 선고 신상정보 등록 취업 제한 명령까지 함께 내려질 수 있어 그 파장이 큽니다.가해자와 피해자 모두 주의할 점가해자 입장에서는 온라인 관계라는 이유로 처벌을 피할 수 있다는 생각은 매우 위험합니다. 메시지 기록 파일 저장 내역 접속 로그 등 디지털 증거는 수사 과정에서 충분히 확보됩니다. 반대로 피해자 입장에서는 초기 대응이 늦어질수록 피해가 확대될 가능성이 높아 신속한 조치가 중요합니다. 혼자 해결하려다 오히려 상황이 악화되는 경우도 적지 않습니다.수사 단계에서 중요한 판단 기준수사기관은 범행의 고의성 반복성 피해 확산 가능성을 중점적으로 봅니다. 처음 촬영이나 전달에 동의가 있었는지 이후 어떤 목적으로 사용되었는지가 핵심 쟁점이 됩니다. 또한 가해자의 태도와 반성 여부 피해 회복을 위한 노력도 처벌 수위에 영향을 미칩니다.대응 전략과 법률 조력의 필요성만남어플 디지털성범죄는 단순 해명만으로 해결되기 어려운 사건입니다. 어떤 행위가 처벌 대상이 되는지 어떤 증거가 문제 되는지에 따라 대응 방향은 크게 달라집니다. 이미 문제가 발생했거나 수사기관의 연락을 받았다면 상황을 객관적으로 정리하고 법적 리스크를 점검하는 과정이 필요합니다. 처벌이 강화된 만큼 초기 단계에서 전문가의 조력을 받아 대응 전략을 세우는 것이 향후 결과에 중요한 영향을 미칠 수 있습니다.