저 성과자는 어떤식으로 이해를 시킬수 있을까요.

Question

안녕하세요.

직장생활 하면은 일부 기업에서는

연말에 개인별 평가를 하게 되는데

개인들은 모두가 열심히 했다고

주장을 하고 있는 상황에서

같이 일하는 부서원중에 큰 과오가

없더라도 저 성과자로 한명을 지정할때

장사자를 어떤 방법으로 이해를 시킬수

있을까요.

Answer 1

참고가 되겠는지 모르겠습니다만

개인별 업무 평가 항목이 있다는 전제로

저의 경험을 말씀드리면

매뭘 실적을 평가해서 투명하거 오픈 했습니다.

저 평가자도 아무 불만 없었습니다.

그런 지표가 있으면 지표를 가지고

설명하시면 좋을 듯.

Answer 2

개인적인 생각이지만 그 당사자가 술을 좋아한다면 술 한잔 마시자고 하면서 이야기를 하는 것이 가장 좋은 방법이라고 생각이 듭니다.

Answer 3

안녕하세요.

5월 8일 주식회사 파오리입니다!

저 성과자를 이해시키는 건 쉽지 않지만, 솔직하고 객관적인 피드백과 함께 장기적으로 성장의 기회가 있다는 메시지를 주는 방법이 설득이 될 수 있습입니다.

아시다시피 직장이라는 게 모든 사람을 만족시키는 게 불가능한 구조입니다. 그래서 저 성과자 지정이란 게 항상 민감하게 다가오는 거고요. 이럴 때는 일괄적으로 적용되는 구체적인 데이터와 객관적인 기준을 기반으로 설명하는 게 하나의 설득 요소로 작용할 수 있습니다. 단순히 "네가 부족했다"는 식의 감정적인 평가가 아니라, "이러이러한 기준에서 이랬기에 기대에 미치지 못했고, 개선이 필요하다"는 식으로 이야기해야 합니다.

그리고 중요한 건 그 사람이 향후 더 나은 평가를 받을 수 있도록 구체적인 방향성을 제시하는 겁니다. "내년에는 이런 점을 보완하면 충분히 더 좋은 평가를 받을 수 있을 거다"라는 식으로요. 물론, 이 모든 과정에서 진심으로 돕고자 하는 태도가 보여야 하고요. 사람이 실망하는 건 안타까운 부분이지만, 저 성과자가 스스로 개선할 기회를 얻는다는 건 어떻게 보면 결국 장기적으로 저 성과자에게도 도움이 됩니다.

Answer 4

안녕하세요. 참 어려운 일을 하고 계신 것 같습니다. 팀원들과의 관계가 있고, 사람과의 관계에 있어서 잘한 사람을 뽑아서 칭찬하는 것은 뜻 깊은 일이죠. 하지만 저성과자를 따로 선별해서 이를 통보해야 한다면 그것은 정말 힘들고 어려운 일이라고 생각합니다. 칭찬을 받지는 못할 망정 저성과자라는 사실을 쉽게 받아들일 사람은 없기 때문인데요.

먼저 저성과자를 먼저 생각하지 마시고 각 팀원들의 성과를 어떤 기준으로 분류할 것인지 기준을 정하는 것이 필요한 것 같은데요. 만약에 A라는 프로젝트를 진행했는데 이 프로젝트를 진행하면서 각 팀원들의 역할이 어떤 것이 있었으며, 그 역할이 성공적으로 이루어졌는지, 그 역할이 어떤 결과를 만들었는지, 팀원들의 의견들은 어떤지 등을 먼저 파악하시고 그에 따른 기준으로 구분하여 팀원의 성과를 책정한다면 저성과자에게 통보를 할 때에도 보다 합리적으로 설명이 가능하지 않을까 싶습니다.

Answer 5

사실 저 성과자로 한명을 지정하는것은 아무래도 인간관계에

있어 매우 어려운 결정인데요 그런데 회사에서 그렇게 정해져

있을경우에는 아무래도 1년 성과를 데이터로 뽑아서 이해시키는게

저는 가장 좋은 방법같아요 그래야 감정적으로 상하지 않을것 같습니다