근로자에게 불리한 취업 규칙의 변경에 대한 대법원 판결

1. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서(사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.)를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효이고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다는 대법원의 전원 합의체 판결{대법원 2017다 35588, 35595(병합) 부당이득금 반환}이 있어 이에 대하여 검토를 해 보고자 합니다.​

2. 사실관계와 관련하여, 피고는 취업규칙을 제정하여 전체 직원에게 적용해 왔는데, 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축하여 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 피고의 사업장에 시행되자, 피고는 그 무렵 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였고, 간부사원 취업규칙은 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가 제도를 폐지하고, 총 인정 일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함하였던바, 원고들(선정당사자 및 선정자들)은 과장급 이상의 직위에서 근무하던 근로자들로서 제1심에서 간부사원 취업규칙 중 연월차 휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차 휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구하였다가, 제1심 패소 후 원심에서 2011년부터의 미지급 연월차 휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가하였던바, 원심 법원은 원고들의 청구를 기각한 1심 판결을 파기하고, 원고들 일부 승소 판결을 선고하였습니다.​

3. 종래 대법원은 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다고 하더라도, 해당 취업규칙의 작성, 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 유효하다고 판단하여 왔는데, 이러한 판결을 유지할 지가 중요한 쟁점이었습니다.​

4. 이에 대하여 대법원은 '사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다.'는 취지의 전원 합의체 판결을 선고하였는데, 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리라는 점, 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않다는 점, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익 변경도 유효하다고 인정될 수 있다는 점 등을 종합하면 타당한 판시라 할 것입니다.