신입사원교육훈련과 근로시간 여부 쟁점

벌써 2월입니다. 아무래도 고등학교, 대학교 졸업시즌이 되면서 신입사원이 회사에 출근하는 시즌이 시작됐는데요. 신입사원은 아직 숙련도가 낮기에 별도로 교육을 받아야 합니다. 그런데 일을 시작하면서 며칠 정도는 사업주가 일을 배우는 교육시간이기에 근로시간이 아니라고 하며 무급 내지, 교육비 2~3만원만 주는 경우가 있습니다.

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과연 교육시간은 근로시간이 아닐까요?

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어떤 교육인지에 따라 다릅니다. 보통 신입사원의 숙련도, 생산성을 높이기 위해 다음과 같은 교육을 진행합니다.

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① 직장 내 교육훈련(on the job training : OJT)

: 업무시간 중에 실제 업무를 수행하면서 동시에 실시하는 교육으로 상급자가 하급자에 대하여 실시하는 훈련

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② 외부훈련(off the job training : off JT)

: 직무가 수행되는 장소를 벗어나 시간적, 공간적으로 격리된 상태에서 받는 교육훈련

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③ 멘토링

: 조직생활의 경험이 풍부하고 유능한 사람이 신입사원에게 조직의 공식적, 비공식적 규범을 알려주고 신입사원이 이에 적응하도록 도와주는 것으로 지도활동, 심리적 상담 및 개인적 지원활동, 조직적 개입활동을 하는 훈련

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④ 코칭

: 교육 실시자가 교육참가자에게 개인적인 접촉을 통해 새로운 역량을 전수해주는 것

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⑤ 팀워크훈련

: 상호 보완적인 기능을 가진 소수의 사람들이 공동의 목표를 달성하기 위해 공동의 접근방법을 가지고 신축성 있게 상호 작용하며, 결과에 대해 공동의 책임을 지는 조직. 집단효능감을 배울 수 있도록 함.

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대표적으로 HR팀이 신입사원 교육훈련을 할 때 구성하는 교욱방식 5개가 과연 근로시간인지 한 번 따져봅시다.

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근로시간의 법적 개념

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근로기준법에 의한 '근로시간'이란 단지 사업장에 체류한 시간을 의미하는 것이 아니라, 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공한 '실근로시간'을 말합니다. (대법 2019.7.25, 2018도16228).

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근로시간에 해당되는지 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다. (고용노동부, 「근로시간 해당여부 판단 및 기준 사례」, 2018.6.11.)

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교육시간과 관련된 대표적인 판례

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교육시간이 근로시간인지를 두고 법적 분쟁이 이미 있었고, 대법원은 근로시간인지를 따지는 판단기준을 제시했습니다.

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근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 관련법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인해야 할 법령상 의무가 있는지 여부, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지 여부, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법 2022.5.12, 2022다203798).

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또한 참고할 만한 행정해석이 있습니다.

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[참고 행정해석] 법무 811-11278, 1978.5.31

교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시, 명령에 의해 이루어지고 그러한 지시, 명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당한다.

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위와 같은 판례와 행정해석을 가이드라인 삼아, 각 신입사원 교육훈련 과정이 근로시간인지를 따져봅시다.

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① 직장 내 교육훈련(on the job training : OJT)

: 업무시간 중에 실제 업무를 수행하면서 동시에 실시하는 교육으로 상급자가 하급자에 대하여 실시하는 훈련

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손님을 응대하면서 커피 제조 메뉴얼 숙지, 포스기 다루는 법 등 노동을 행하면서 이뤄지는 교육은 전형적인 직장내교육훈련입니다. 해당 교육훈련과정에서 어떤 식으로 제조해야 한다는 사용자의 지시가 있고 "손님 받아줘" 등과 명령이 있기에 근로시간이라고 볼 수 있습니다.

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② 외부훈련(off the job training : off JT)

: 직무가 수행되는 장소를 벗어나 시간적, 공간적으로 격리된 상태에서 받는 교육훈련

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외부에서 격리된 상태로 진행되는 훈련은 보통 강의, 합숙훈련이 있습니다. 강의식 훈련은 참석이 강제된다면 근로시간에 해당됩니다. "근무시간 이외의 과외시간에 실시되는 근로자의 교육이 사용자의 지휘 감독하에 실시되는 경우에는 근로시간으로 볼 수 있다"는 행정해석이 있습니다. (근기 1455-12429, 1970.12.29) 자율참석이라면 당연히 자기개발 목적으로 근로시간이라고 보기 어렵습니다.

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신입사원이 전부 모여 교육을 받은 합숙훈련은 어떨까요? 기업에서 실시하는 일반적인 합숙집합교육시간은 근로시간으로 볼 수 있습니다. 다만 교육시간 외에 시간은 자유롭게 쉴 수 있기 때문에 근로시간이라 볼 수 없고, 연장 야간 수당도 청구하기 어렵습니다. (근기 01254-554, 1989.1.10 행정해석 참고)

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③ 멘토링

: 조직생활의 경험이 풍부하고 유능한 사람이 신입사원에게 조직의 공식적, 비공식적 규범을 알려주고 신입사원이 이에 적응하도록 도와주는 것으로 지도활동, 심리적 상담 및 개인적 지원활동, 조직적 개입활동을 하는 훈련

멘토링은 상급자와 하급자를 매칭한 다음, 시간을 정해 의무적으로 만나 교육을 진행합니다. 의무가 있기에 당연히 근로시간에 포함됩니다. 근로시간과 별개로 멘토링을 할 때 아무래도 지도활동을 하면서 면박을 주는 경우가 있기에 직장내괴롭힘이 되지 않도록 주의하고, 심리적 상담 및 개인적 지원을 한다면서 상담을 하나, 그것을 발설하거나 조언하는 과정에서 성희롱 등이 되지 않도록 주의해야 합니다.

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④ 코칭

: 교육 실시자가 교육참가자에게 개인적인 접촉을 통해 새로운 역량을 전수해주는 것

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코칭은 새로운 역량 즉 직무와 관련된 상급자의 노하우를 하급자에게 전수하는 과정입니다. 업무와 관련하여 실시하는 직무교육은 근로시간으로 봐야 합니다. (근기01254-14835, 1988.9.29)

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⑤ 팀워크훈련

: 상호 보완적인 기능을 가진 소수의 사람들이 공동의 목표를 달성하기 위해 공동의 접근방법을 가지고 신축성 있게 상호 작용하며, 결과에 대해 공동의 책임을 지는 조직. 집단효능감을 배울 수 있도록 함.

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보통 팀워크 훈련으로 다같이 모여서 어떤 과제를 주고 이를 해결하도록 하는 '워크숍'이나, '세미나' 형태로 이뤄지는데요. 사용자의 지휘, 감독 하에 업무 수행을 위한 논의 목적의 워크숍, 세미나는 근로시간으로 볼 수 있고 소정근로시간의 범위를 넘어서는 토의도 모두 연장근로로 인정할 수 있습니다.

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하지만 단순히 '아이스브레이킹' 등 진행자를 초청한 다음 골든벨 등 게임을 하는 친목 목적의 워크숍, 단합 차원에서 이뤄지는 워크숍은 근로시간으로 보기 어렵습니다.

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근로시간과 관련되서 입증책임은 근로시간임을 주장하는 쪽인 근로자에게 있습니다. 일정시간 동안 사업장에 머물렀다는 사실을 주장, 입증하는 것만으로는 부족하고, 나아가 해당 시간에 본인이 실제 근로를 했다는 사실을 입증해야 합니다. 즉 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 아래에 있었다는 사실을 입증하지 못하면, 비록 사업장 내에 있었다고 하더라도 근로시간으로 인정하기가 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다. ​

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