답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.퇴사하고 재입사의 절차 없이 단순히 근로조건만의 변경이라면 계속근로로 판단되어야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.임금 지급과 무관하게 연장근로 제한 위반의 문제 소지가 있습니다.구체적인 사실 및 계약내용을 알아야 하지만 법정공휴일을 유급으로 부여했는지, 법정공휴일을 적법하게 대체했는지, 주휴일을 주1회 부여했는지, 주휴일에 대한 대체가 있었는지 등을 살펴보아야 합니다.임금 등 근로조건이 변경되었다면 재 명시 / 교부해야 합니다.실업급여는 1주(7일) 근로시간이 52시간을 초과한 주를 합산하여 이직 전 1년간 9주(2개월) 이상 발생한 경우에는 정당한 이직사유로 인정됩니다.위 내용만으로 실업급여 수급을 장담하긴 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.그 부분은 질문자님의 회사가 책임지고 후임자를 구해야하는 것입니다. 한 달 전에 통보하고 이직하는 경우라면 책임을 묻기 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.언급해도 하셔도 되고, 언급을 안 하더라도 공단에서 자동적으로 처리가 되어 사업주가 관심 갖고 챙겨보면알 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로자에게 공제하고 실제 납부를 하지 않았다면 체불의 문제가 생길 수 있고,왜 납부가 안되었는지 구체적인 경위는 납부책임자인 사업주에게 문의가 필요합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.원칙적으로 근로자라면 4대보험 가입(적용대상일 경우) 및 근로소득세를 원천징수 하는 것이 맞습니다만현실적으로 사업주와 동의 하에 위와 같이 이루어지는 경우가 흔합니다. 다만 여기서 흔하다는 것이적법하다는 것을 의미하진 않습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.출근한 기록, 미지급 임금에 대해 지급을 촉구하는 문자, 카카오톡 기록,임금 미지급에 관한 사업주가 인정하는 문자나 녹음 기록 등이 유효하게 활용이 가능합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.피해근로자등을 보호하기 적절한 조치를 할 의무가 있으나 반드시 분리조치를 하여야만 하는 것은 아닙니다. 다만 한 공간에 있다는 특수성을 고려하여 분리조치하는 것이 바람직하고 이 조치가 여의치 않다면 이에 준하는 조치(예, 유급휴가 등)가 이루어져야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해고사유 등의 통보는 서면으로 하게 되어 있습니다. 따라서 사진 등 전자파일이 아닌 서면으로 하시면 되고수령에 관한 싸인을 받드시 받을 필요는 없으나 근로자에게 도달할 수 있게 통보해야합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.휴게시간은 근로시간 도중에 부여해야 하므로 합의가 있다고 하더라도 법 위반에 해당합니다.따라서 처벌가능성이 아예없다고 단정지을 수 없습니다.