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근로자의날 학교와 유치원등은 정상적으로 등교를 하나요? 5월 1일은 유급휴무로 알고 있습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.관공서는 근로자의 날에 대한 규정을 적용받지 않아 휴무하지 않습니다. 또한 사립이라고 하더라도 교원의 복무에 관하여는 국·공립학교의 교원에 관한 규정을 준용 받아 휴무하지 않습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.05.01
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근로자의날에 오버타임하면 추가수당이 몇배인가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.9시부터 18시까지 즉 8시간을 이미 근로하고18시를 초과하는 것은 8시간을 초과한 휴일근로에 해당하여 2배로 계산되어야 합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.05.01
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대체휴무일 변경 관련하여 문의 드립니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항 단서에 따르면 공휴일 대체는 근로자 대표와 서면합의를 요건으로 하고 있어개별동의를 받은 경우 유효한 대체로 인정받을 수는 없습니다.근로자대표란 말 그대로 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하는데,노사협외회를 구성하는 근로자위원들을 선출 할 때 위와 같은 내용에 대한 동의할 권한까지 포괄 위임한 것이라고 볼 수 없어서 동의의 주체가 되기는 어렵습니다.따라서 다른 법정공휴일을 대체하기 위해서는 별도로 선출하여 근로자들 과반수 이상의 동의를 받아 대표의 권한을 부여받은 자와 합의하여야 할 것입니다. 이 경우 반드시 개별건으로 합의가 필요한 것은 아니고 근로자 대표와 합의가 필요한 사안들을 수개의 범위를 정해 대표를 선출하고, 그렇게 선출된 대표와 구체적 범위를 특정하여 합의할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.05.01
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쉬는날 상사의 업무지시를 해도 되는건가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로제공의무가 없는 휴무날에는 해당 지시를 따를 의무는 없습니다. 쉬는 날 업무 지시를 한다고 하여 일률적으로문제라고 보기는 어렵고 필요성, 횟수, 지시의 강도 등을 고려해서 문제삼을 여지가 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.05.01
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대체휴무일 변경 관련하여 문의 드립니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항 단서에 따르면 공휴일 대체는 근로자 대표와 서면합의를 요건으로 하고 있어개별동의를 받은 경우 유효한 대체로 인정받을 수는 없습니다. 위 해석은 연차유급휴가의 대체에 관한 해석으로 공휴일대체에 관한 직접적인 해석은 아닙니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.05.01
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오늘 근로자의 날인데 택배 근로자들은 휴무를 하나요? 헷갈려서 질문 올립니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.택배업 종사자라고 일률적으로 판단할 수 없고, 근로기준법상 근로자로서 지위를 갖고 일하시는 분들은 근로자의 날의 적용을 받습니다.그러나 개인사업자 형태로 일을 하시는 분들은 근로자에 해당하지 않아 법 적용을 받지 않습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.05.01
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에이닷 녹음 텍스트 파일 증거인정이 되나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.속기록이 가장 증명력이 높지만 위와 같은 형태로 제출하여도 인정가능성이 있습니다. 최대한 감독관으로 하여금조사시 객관적으로 확인할 수 있도록 제출하는 것이 중요합니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
25.05.01
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대체휴무일 변경 관련하여 문의 드립니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.우선 근로자의 날은 법정 휴일이기는 하지만 법정공휴일은 아니고, 근로자의 날 제정 취지에 비추어 대체가 안되는 것으로 보고 있습니다.근로자대표란 말 그대로 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하는데, 노사협외회를 구성하는 근로자위원들을 선출 할 때 위와 같은 내용에 대한 동의할 권한까지 포괄 위임한 것이라고 볼 수 없어서 동의의 주체가 되기는 어렵습니다.따라서 다른 법정공휴일을 대체하기 위해서는 별도로 선출하여 근로자들 과반수 이상의 동의를 받아 대표의 권한을 부여받은 자와 합의하여야 할 것입니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
25.05.01
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회사 구조조정으로 인하여 권고사직을 진행 예정인데, 만약 받아들이지 않는다면 이후 어떤 과정을 해야되는지 궁금합니다!!!
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.권고사직에 응하지 않는다면 계속근로하게 하면서 근로조건에 대해 재협상을 할 수 있습니다.만약 반드시 인원조정을 해야한다면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상해고를 하여야 하는데법적 요건을 모두 갖추어야 겠습니다.(긴박한 경영상 필요성, 해고회피노력 등)
고용·노동 / 구조조정
25.05.01
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회사에서 직원을 해고하려고 합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이상 사업장을 전제하고 말씀드립니다.근로기준법 제27조에 따라 서면통지를 준비해야합니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 준비해야 하고, 그 사유는 구체적으로 명시하여 사유를 명확히 하고 근로자가 대처할 수 있도록 해주어야 합니다.이런 절차를 지키지 않으면 아무리 해고사유가 정당해도 부당해고에 해당합니다해고 사유가 정당한지는 일률적으로 판단할 수 없고, 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 합니다.같은 법 제26조에서 해고예고에 관한 규정을 두고 있습니다. 해고를 하려면 30일 전에 통보하여야 하고,예고기간을 두지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하고 예고를 하지 않을 수 있습니다.(5인 미만 사업장도 적용) 다만 해고예고를 하지 않아도 되는 경우는 아래와 같습니다.(1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우(2) 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우(3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
고용·노동 / 구조조정
25.05.01
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